Приказ об объявлении выговора

Как оформить невыход на работу без уважительной причины?

Для вступления дисциплинарного взыскания в виде выговора в силу, необходимо предварительно оформить прогул документально в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Такая форма правового воздействия должна подкрепляться рядом документов:

• докладная от руководителя провинившегося человека;
• объяснительная по поводу произошедшего прогула от самого нарушителя;
• акт, содержащий в себе зафиксированный факт нарушения ТК РФ в виде отсутствия на работе.

Объявлять выговор за прогул работы можно как на специализированных бланках, так и на белых листах формата А4 – в зависимости от размеров конкретной компании и принятых в ней нормативов.

Как правило, в день неявки на работу или же на следующий после него начальником предприятия пишется докладная в связи с отсутствием подчинённого на рабочем месте.

В акте указывается:

• занимаемая должность сотрудника;
• ФИО;
• дата и время, в течение которых отсутствовал нарушитель на рабочем месте;
• дата и время оформления акта о прогуле;
• личные подписи ещё 3 человек, работающих в компании.

Если работник впоследствии захочет опровергнуть обвинения в свой адрес через суд, эти три человека буду выступать свидетелями отсутствия работника со стороны руководства компании. В случае отказа написать письменное объяснение с указанием причин прогула, это так же должно быть отражено в соответствующем акте.

Нужно ли получать с работника объяснительную?

Получить от сотрудника объяснительную записку о причинах отсутствия на работе необходимо, чтобы соблюсти все формальности в соответствии с законодательством ТК РФ.

На основании объяснений подчинённого руководство компании принимает решение относительно того, уважительные причины отсутствия были у человека, либо нет. От этого будет зависеть вид и степень строгости законного наказания для него.

В случае если объяснения не убедят руководство, то в отношении нарушителя выбирается мера дисциплинарного взыскания – от простого предупреждения до увольнения с пометкой в трудовой.

Помимо законных оснований, объяснительная записка является весомым аргументом в процессе вынесения дисциплинарных наказаний.

Ведь если провинившийся не склонен к такому поведению, и ранее никогда не имел проблем с дисциплиной, то объяснения с указанием веских причин случившегося может отменить решение об объявлении выговора.

Образец приказ об объявлении взыскания

Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора за прогул составляется на листе формата А4 и состоит из следующей информации:

• Наименование документа: приказ.
• Дата и город предприятия.
• О чём приказ: Об объявлении выговора.
• Причина приказа: «В связи с отсутствием швеи Ольги Ивановны Толоконниковой 12 ноября 2021 года на рабочем месте с 8 до 16 часов без уважительной причины на основании статей 192 и 193 ТК РФ».
• Приказываю: За нарушение трудовой дисциплины (п. 3.4 правил внутреннего распорядка предприятия ООО «Горизонт») объявить О. И. Толоконниковой выговор.

Также к приказу прикрепляются приложения:

• акт об отсутствии на рабочем месте 12.11.2017 г. №2;
• объяснительная записка о причинах прогула от О. И. Толоконниковой от 14.11.2017 г.;

Документ закрепляется личной подписью генерального директора. А также подписью нарушителя, о том, что он ознакомлен и согласен с приказом.

Данные об инциденте не фиксируются в трудовой книжке, но если он послужил причиной для увольнения сотрудника, то вся информация будет отражена.

Срок действия наказания

Период, в течение которого действует мера дисциплинарного наказания в виде выговора в отношении сотрудника, составляет 1 год.

Если в течение этого времени человек не нарушает нормы трудового законодательства и не даёт поводов для порицаний, то все штрафные санкции с него благополучно снимаются.

Если же по каким-то причинам сотрудник желает сократить сроки действия взыскания, то он может обратиться напрямую к начальству с соответствующей просьбой.

Но в большинстве случаев досрочное снятие штрафных мер происходит по личному распоряжению начальника компании.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

• название организации;
• наименование, номер и дата издания документа;
• Ф.И.О. и должность провинившегося работника;
• совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и/или локальные акты компании;
• обстоятельства проступка и тяжесть вины;
• вид применяемого наказания (выговор);
• подпись работодателя.

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

• наименование организации,
• номер документа,
• дату и место его составления,
• персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Каковы сроки увольнения за прогул по статье и могут ли уволить, если не пришел на работу?

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

• отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
• тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
• соблюдение процедуры увольнения.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

• Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
• Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
• Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
• Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
• Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым спорам. Оспорить увольнение.Тел. 7 (812) 989-47-47Консультация по телефону

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

• наименование районного суда и его местонахождение;
• сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
• предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
• основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
• процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
• список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
• исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Тонкости увольнения

Основания для этой наиболее жесткой меры не конкретизируются в ст. 192 ТК. Ситуации расторжения трудового контракта отражаются в ст. 81. Если работник систематически нарушает правила, обязанности, у него нет серьезных причин, он удостаивается выговора. Если эта мера на него не воздействовала, его может ожидать увольнение.

Аналогичное наказание применяется и за единичное, но очень грубое нарушение. Например:

1. Появления на месте работы в пьяном виде.
2. Разглашение коммерческой тайны.
3. Кража, порча собственности организации.
4. Хищение финансов предприятия.
5. Нарушение условий безопасного труда, повлекшее катастрофу, аварию и несчастные случаи.

Судебная практика

Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

В случае правильного заполнения документов, суд в большинстве случаев встает на сторону истца.

Как и работодатель, работник имеет полное право на подачу иска в судебные органы. Но в отличие от своего начальства, сотрудник может требовать аннулирования решения.

Какую ставят дату увольнения за прогул? Информация здесь.

Возможно ли увольнение работника в выходной день? Подробности в этой статье.

Как пример, можно привести ситуацию, в которой руководитель уволил начальника цеха.

Причиной послужило то, что когда последний подписывал путевые листы, бесследно пропали несколько мешков с сухим цементным раствором. Работник не признал своей вины и обратился в суд.

Истец выиграл дело, так как ему удалось доказать тот факт, что он не имел прямого отношения к утерянным материальным следствиям, поскольку этого условия не было указано ни в одном из документов компании.

Если процедура увольнения не соблюдена или нарушены сроки, сотрудник может оспорить сам факт увольнения в суде. Рассмотрим основные спорные вопросы, которые могут отменить приказ об увольнении:

• несоблюдение порядка фиксации прогулов;
• несоответствие данных, указанных в акте, достоверным сведениям (очень часто руководители могут завышать время отсутствия работника на рабочем месте в течение дня);
• несогласие сотрудника на перевод в другое подразделение или на другую должность, а также нарушение в документальном оформлении;
• отсутствие запроса на объяснения от работника (нет заказного письма сотруднику);
• превышение срока, допустимого для наложения наказания.

Предлагаем ознакомиться: Выговор за опаздание на тревогу

Если суд принимает сторону сотрудника и факт прогула трактуется как вынужденное отсутствие, то увольнение за нарушение трудовой дисциплины судебная практика рассматривает как незаконное.

Последствием опротестованного решения является отмена приказа о расторжении трудового договора, восстановление сотрудника на рабочем месте, выплата работнику компенсации за моральный ущерб, а также возможный его перевод в другое подразделение.

Довольно сложным случаем является опротестование увольнения сотрудника за прогулы, который имеет разъездную работу. В данном случае работодатель смог уволить сотрудника за прогул без доказательств подобного факта.

Трудовой договор работника содержал пункт о разъездном характере работы, сотрудник не имел конкретного рабочего места в офисе и рабочий день складывался из свободного графика. Главной нестыковкой при доказательстве вины сотрудника служило несоответствие запротоколированных данных и фактических положений, доказывающих его отсутствие.

Как оформить прогул

Для того чтобы оформить прогул, на практике чаще всего используют следующие документы: акт, а также распечатку данных системы электронного входа-выхода (если такая система установлена). Дополнительно может быть составлена докладная записка. Кроме того, отсутствие на работе отражается в табеле учета рабочего времени.

Прежде чем зафиксировать прогул, сверьтесь с документами, регулирующими рабочее время работника, например с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Убедитесь, что рабочее время прописано правильно и работник ознакомлен с указанными документами под подпись. Иначе будет сложно доказать вину работника в прогуле и законность применения к нему взыскания.

Далее расскажем подробнее, как составить акт, докладную записку о прогуле и правильно зафиксировать отсутствие работника в табеле.

Как составить акт об отсутствии работника на рабочем месте

Акт об отсутствии на рабочем месте более четырех часов подряд составьте в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. Рекомендуем указать в нем, в частности:

• факт проступка;
• время явки работника на работу и длительность его отсутствия (в минутах, часах);
• лиц (не менее трех), засвидетельствовавших факт проступка;
• подписи названных лиц.

По возможности укажите в акте неблагоприятные последствия для вас, вызванные отсутствием работника, если они известны на момент составления акта (например, срыв встречи с клиентом и риск его потери).

С помощью акта вы сможете доказать, что работник совершил проступок и вы обоснованно применили к нему взыскание.

Как составить докладную записку о прогуле

Докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте (о прогуле) составьте в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет. Ее, как правило, составляет непосредственный руководитель отсутствующего работника. Рекомендуем, чтобы в ней были отражены:

• факт проступка;
• время явки работника на работу и длительность его отсутствия (в минутах, часах);
• ссылка на документ (например, трудовой договор), которым регулируется рабочее время, и на конкретный пункт в нем, который работник нарушил;
• Ф.И.О., должность и подпись работника, который составил докладную записку.

Как правильно отразить отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени

Заполнить табель нужно поэтапно:

• как только узнали об отсутствии работника на работе, зафиксируйте неявку по невыясненным причинам;
• если впоследствии вы установите, что это действительно был прогул, внесите эту информацию в табель.

Как оформить неявку на работу по невыясненным причинам

Неявку работника на работу по невыясненным причинам отразите в табеле учета рабочего времени. Заполняя его, учитывайте следующее.

Если работник отсутствовал целый рабочий день (смену) независимо от его (ее) продолжительности

В унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 укажите буквенный код “НН” или цифровой код “30”.

Если вы используете свою форму табеля или собственные коды, отразите тот код, который предусмотрен у вас для такого случая.

Если работник отсутствовал более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

В унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 укажите буквенный код “Я” или цифровой код “01”, а также фактически отработанное работником время.

Если вы используете свою форму табеля или собственные коды, отразите тот код, который предусмотрен у вас для такого случая.

Как отразить прогул в табеле учета рабочего времени

Непосредственно прогул вы вносите в табель учета рабочего времени, когда действительно установите факт его совершения работником. До этого момента в табеле должна стоять информация о неявке по невыясненным причинам.

Как только вы установили факт прогула, рекомендуем зачеркнуть ошибочные данные и вписать новые.

В унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 укажите буквенный код “ПР” или цифровой код “24”. Если вы используете свою форму табеля или собственные коды, отразите тот код, который предусмотрен у вас для такого случая.

Рекомендуем, чтобы каждое исправление дополнительно заверил работник, ответственный за ведение табеля. Такой подход хотя и не урегулирован законом, но применяется на практике.

Не будет ошибкой, если вы издадите корректирующий табель учета рабочего времени именно по этому работнику. В этом случае также укажите в нем новый код и реквизиты документа, на основании которого сделаны изменения. Пусть корректирующий табель подпишет лицо, ответственное за ведение табеля учета рабочего времени.

Выговор как мера наказания за прогул

Поступать с работником столь строго закон хоть и позволяет, но не обязывает. Ценного специалиста можно простить на первый раз или вынести ему менее строгое наказание (выговор или замечание). Для пущего воспитательного эффекта, разбор случившегося и вручение приказа можно сделать на общем собрании коллектива.

Как бы это ни происходило, с момента подписания распоряжения руководства, сотрудник в течение года может быть уволен за любое другое дисциплинарное нарушение, даже за опоздание (пункт 5 статьи 81 ТК).

Образец выговора

Приказ о вынесении предупреждения или выговора можно составить в произвольной форме. Главное, чтобы в нем обязательно присутствовали:

• реквизиты компании;
• дата и номер;
• краткое описание обстоятельств и причин составления распоряжения;
• фиксация решения руководства;
• перечень документов, ставших основанием для выговора;
• личные подписи первого руководителя и наказуемого лица.

Типы дисциплинарного взыскания

Для того, чтобы правильно составить необходимый документ, следует ознакомиться со списком существующих дисциплинарных взысканий, что могут использоваться руководителями компаний в отношении наемных сотрудников. Текущий законопроект предусматривает такие наказания за проступки, как: замечание, выговор. Одной из крайних мер дисциплинарного взыскания является увольнение нерадивого работника

Следует обратить внимание на то, что поступки, которые могут повлечь за собой подобные результаты, перечислены в статье восемьдесят один, Трудового кодекса РФ

Также следует упомянуть, что условия дисциплинарной ответственности, могут устанавливаться внутренней документацией предприятия. Здесь учитывается специфика деятельности организации. В данном случае, допускаются такие меры наказания, как понижение в должности на определенный временной промежуток или перевод в другое отделение, с более низкой заработной платой.

Помимо этого, следует уточнить, что наказания в виде лишения средств (зарплаты) могут быть признаны незаконными, поскольку в ТК, отсутствует информация по поводу допустимости подобных действий. Однако допускается частичное или полное лишение сотрудника премиальных, если этот нюанс оговаривается на страницах коллективного или трудового соглашения, а также других внутренних документах.

В случае с дисциплинарным взысканием, потребуются свидетели, которые смогут подтвердить совершение противоправных действий со стороны конкретного сотрудника. К подобным действиям относятся:

1. Нарушение производственного процесса.
2. Несоблюдение техники безопасности.
3. Присутствие на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Для того чтобы обвинения не были голословными, следует приложить документы, подтверждающие нарушение трудовой дисциплины. В список необходимых документов входит выписка из должностной инструкции и рабочего расписания, ксерокопия приказа, а также другие акты, подтверждающие нарушение дисциплины

Важное значение уделяется форме составления и дате заполнения документов. В случае судебного разбирательства, наличие ошибок в приказе и приложениях может привести к тому, что суд встанет на сторону сотрудника

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей

Помимо этого, не рекомендуется затягивать процесс служебного расследования. Стандартный срок для подобных мероприятий составляет один календарный месяц. В той ситуации, когда работник предприятия, нарушивший дисциплину, взял больничный или отпуск, период проведения расследования продлевается на тот промежуток времени, что сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте.

Что сказано по трудовому кодексу?

Нарушение дисциплины труда создает препятствия для нормальной работы. ТЗ России строго регламентирует действия начальника по отношению к сотрудникам, которые допускают эти нарушения.

Разные типы взысканий накладываются по обусловленной законодательством процедуре, на основе работы ст. Трудового Кодекса России соответственно с тяжестью нарушения, свершенного виновной особой.

Ст. 192 ТК допускает использование по отношению к нарушителю дисциплины труда взиманий, которые имеют разную степень тяжести следствий для нарушителя.

По установленном законом процессе начальник может:

• Сделать сотруднику замечание.
• Вынести выговор либо строгий выговор.
• Уволить сотрудника либо расторгнуть с сотрудником трудовое соглашение.

Весь ряд трудовых нарушений находится в ст. 81 Трудового Кодекса России с указанием типа ответственности, соответствующего тому либо другому нарушению.

Вот за что начальник может притянуть сотрудника к определенному типу дисциплинарной ответственности:

• Одноразовое грубое нарушение трудовой дисциплины. Примеры: хищение, пьянство на работе, прогул, рассказ коммерческой тайны и т.д. при обнаружении любого перечисленного факта начальник может использовать любое дисциплинарное взимание.
• Виновные действия особ, являющихся финансово ответственными. Здесь говорится только о работниках, в трудовых соглашениях которых предусматривается вероятность притягивания к материальной ответственности. К ним за осуществленные материальные нарушения можно использовать увольнение, выговор либо замечание.
• Предоставление особой при найме на работу подложных бумаг. За это нарушение обычно используется увольнение.
• Невыполнение функций труда без уважительных основ. В данной категории часто встречается опоздание.

Дополнительно вероятные для использования формы и меры взимания за нарушения дисциплинарного характера могут определяться и федеральными законами, а также внутренними положениями и уставами организаций, которые относятся к дисциплинарному управлению.

Дисциплинарная ответственность – самостоятельный тип ответственности. Для привлечения к ней нужно иметь состав нарушения права в виде объекта, субъекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данной ситуации есть гражданин, который находится в трудовых взаимоотношениях с назначенной компанией и нарушающий трудовую дисциплину.

• Субъективная сторона – форма вины сотрудника.
• Объект – трудовой порядок компании. Объективная сторона – связь между работой сотрудника и наставшими следствиями.

Меры поощрения за труд

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие «поощрение», т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.