Увольнение при реорганизации предприятия: особенности увольнения в 2021 году

Что говорит закон?

Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.

Она может проводиться в разных формах:

• Слияние — новое юридическое лицо образуется путем объединения двух или более предприятий. В результате создается крупная, и это влечет за собой улучшение позиции на рынке.
• Присоединение – прекращается деятельность одной или нескольких компаний, все права передаются отдельному юридическому лицу. Процедура проводится только с согласия уполномоченных органов.
• Разделение – организация распадается на несколько юридических лиц. Все активы и долги поровну распределяются между новыми владельцами.
• Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.
• Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности. Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.

В случае присоединения или слияния юридических лиц появляются лишние служащие.

Это правило распространяется на все совпадающие должности.

При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора.

Дополнительные сведения прописываются в коллективном договоре.

По закону запрещается сокращать:

• сотрудниц, находящихся в декретном отпуске или ухаживающих за ребенком до 1,5-3 лет;
• женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей;
• одиноких родителей;
• лиц, ухаживающих за инвалидами;
• находящихся в ежегодном отпуске или на больничном.

У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.

Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения.

Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

Стоит отметить, что во всех документах, которые оформляются в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязательно должен указывать дату — она должна точно определяеть день начала реорганизации.

Нужно обязательно составить такие документы:

1. Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.
2. Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.

Приказ о создании соответствующей комиссии. Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.

Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров. Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями. В уведомлении указывается срок, который остается у персонала для работы на предприятии.
Также извещается профсоюзный орган, если такой имеется на фирме. Составляется уведомление с соответствующей информацией. Глава профсоюзного органа оставляет на документе свою роспись.

Уведомительное письмо для центра занятости, в котором указываются планы по сокращению персонала. Эта информация должна быть в учреждении за 3 месяца до сокращения.

Акт с предложением о переводе на другие вакансии, которые есть на предприятии. Акты составляются несколько раз с момента извещения о сокращении. Первый документ оформляется во время сообщения о сокращении. Через месяц создается аналогичный акт. В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.

Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.

Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.

Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

В случае любых государственных проверок и комиссий важно, чтобы вся необходимая документация была в наличии на предприятии

Особенности увольнения руководящего звена

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:

1. Запись о реорганизации компании
2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

В случае прекращения трудовых отношений при реорганизации организации есть некоторые особенности, которые должны быть учтены работодателем:

• увольнение по данному основанию руководящего состава возможно в течение трех месяцев с момента реорганизации;
• при планируемом прекращении трудовых отношений сокращаемому сотруднику должны предложить иную свободную должность, на которую в случае согласия последнего осуществляется его перевод;
• увольнение из-за проведения реорганизационных мероприятий без ведома и согласия работника не производится;
• необходимо помнить о наличии категорий специалистов, которых уволить по сокращению нельзя либо затруднительно;
• сотрудник, решивший уйти с предприятия по данному основанию, имеет право высказывать свое решение изменить и остаться работать, пусть и на другой должности, уволить его работодатель не может;
• при смене собственника новый владелец предприятия не может уволить сотрудников (кроме руководящего звена) или изменить трудовые функции работников;
• нельзя при реорганизации заставлять персонал писать заявления об увольнении по иному основанию, например, по собственному желанию, с целью сэкономить деньги;
• работник может прекратить трудовые отношения раньше двух месяцев, законом это не запрещено;
• предупреждение о реорганизации сделано менее чем за 2 месяца либо сотрудник уволен раньше окончания подобных мероприятий.

Обычные сотрудники в случае реорганизации имеют больше прав, чем представители руководящего звена. Первых уволить по инициативе работодателя нельзя. А вот с сотрудниками, находящимися на руководящих должностях, дело обстоит куда сложнее. Даже в Трудовом Кодексе предусмотрена возможность увольнения ряда лиц по желанию нового собственника. Это касается людей, находящихся на следующих должностях:

• директор;
• главный бухгалтер;
• заместитель директора.

Согласия от самих сотрудников в этом случае не требуется, а вот единогласное решение обязательно – именно на основании него и будет производиться последующее увольнение. Если собственник или собственники бизнеса пришли к выводу о необходимости смены руководящего звена (полностью или частично), действовать придется следующим образом:

1. уведомление руководящего состава о предстоящей реорганизации (в такой же форме, что и для всех остальных сотрудников за исключением упоминания права на сохранение должности);
2. новое руководство принимает решение об увольнении всего руководящего состава или отдельных его лиц и отражает результаты в письменной форме;
3. оповещение работника о предстоящем увольнении на основании статьи 81 ТК РФ в виде письменного уведомления (в документе обязательно должны быть указаны сроки увольнения);
4. издается приказ об увольнении с указанием сроков и оснований, с ним обязательно ознакамливают под роспись всех участников процесса (это может быть один приказ сразу на всех или отдельный на каждого);
5. в трудовых книжках делаются записи об увольнении в соответствии с п. 4 ч.1 статьи 81 ТК РФ, обязательно проставляется дата и номер приказа с решением;
6. не позднее дня увольнения совершается расчет с работниками, им выплачиваются все причитающиеся суммы (кроме зарплаты, не отгулянного отпуска и выплат, предусмотренных трудовым договором, работодатель также обязан выплатить компенсацию в размере трех месячных заработков топ-менеджерам, такая необходимость закреплена в статье 181 Т РФ).

Существуют временные рамки, в течение которых новые владельцы имеют право уволить руководящий состав по причине реорганизации и поставить на их место других людей. Сделать это можно не позднее 3 месяцев с момента окончания процедуры реорганизации. После этого уволить их по 81 статье не получится – это уже будет нарушение законодательства. Тогда вопрос можно будет решить по соглашению сторон или же уволив человека за какой-либо проступок или профнепригодность.

Преобразование предприятия

Она представлена преобразованием предприятия, что приводит к возникновению нескольких фирм или к ликвидации организаций. Воспользоваться таким процессом могут компании, работающие по следующим организационным формам: ООО, ОАО или ЗАО. Если создаются новые предприятия, то учитывается принцип правопреемства, поэтому сохраняется ответственность перед партнерами, кредиторами и налоговыми органами.

Обычно реорганизация требуется по следующим основаниям:

• компания получает убытки, поэтому бизнес становится нерентабельным;
• необходимо улучшить отношения с партнерами;
• требуется оптимизация отчислений в ФНС и другие государственные инстанции.

Внимание! Решение относительно необходимости реорганизации принимается учредителем или несколькими акционерами на собрании участников.

В течение трех дней с момента принятия такого решения направляется письменное уведомление представителям ФНС. С помощью печатных СМИ о реорганизации оповещаются кредиторы и контрагенты. Дополнительно кредиторы получают письменные уведомления в течение 30 дней. Далее формируется инвентаризационная комиссия, которая выявляет все имущество, принадлежащее компании. Это позволяет составить разделительный баланс, а также передаточный акт, с помощью которого определяется правопреемство нового юридического лица.

Бесплатная консультация Юриста
+7 800 350-51-81

Некоторые бизнесмены уверены, что реорганизация позволяет списать долги по налогам или иным обязательным платежам, но это является ошибочной информацией. Представители ФНС могут пользоваться разными принудительными мерами для взыскания долгов у правопреемников.

Рубрика “Вопрос – ответ”

Вопрос №1. Сотрудник АО «Лазурный берег» Карпухин отказался от работы в фирме после реорганизации, в связи с чем был уволен. Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении?

В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении. В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта.

Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией. Существует ли нормативный документ, регламентирующий оценку квалификации сотрудника при сокращении?

Законодательством данный документ не предусмотрен

Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п

Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан». Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности?

Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки. В данном случае «Пеликан» должен предложить Куравлевой другую должность, соответствующей ее квалификации.

Что это за изменение?

Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.

При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности.

Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.

Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО, , Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.

Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.

Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.

Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.

Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Важно. Ни одна из форм реорганизации компании не считается уважительной причиной для увольнения служащих

Увольнение возможно только по личной инициативе сотрудника, которого не устраивают новые условия. Эта норма закреплена в статье 75 ТК Российской Федерации.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия — статья ТК РФ

Увольнение по реорганизации предприятия происходит в рамках нескольких норм закона. Исходя из них, следует указать главные положения, которые устанавливает трудовое законодательство:

• Ликвидация организации вовсе не означает обязательной необходимости в прекращении трудовых отношений с персоналом организации. Зачастую, работники могут остаться трудиться и дальше. Но при смене работодателя, работник может отказаться от продолжения правоотношений. Только в этой ситуации происходит увольнение работника при ликвидации организации;
• Работодатель не может произвольно прекратить отношения с работниками. Само разрешение данного вопроса допускается после завершения процедуры регистрации смены собственника государством;
• Запись об увольнении работника обязательно совершается в трудовой книжке;
• Прекращение трудовых отношений происходит в отношении части работников. Поэтому, работодатель после реорганизации или ликвидации организации оставляет на службе наиболее компетентных и грамотных лиц.

Таким образом, ликвидация организации или предприятия, это не гарантия сокращения численности персонала. Прекращение трудовых отношений наверняка касается только руководителя и его заместителей.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Установленный законом порядок прекращения правоотношений между работниками и работодателями предусматривает обязательное исполнение порядка. Для лучшего понимания следует указать основные этапы указанной процедуры:

• Для начала следует издать приказ об изменении владельца предприятия или организации. В документе следует отразить новое наименование компании, ее реквизиты и другие важные обстоятельства;
• Если работники не нужны новому работодателю, необходимо информировать их о предстоящем прекращении отношений. Информирование происходит посредством направления уведомления. При реорганизации, данное уведомление направляется почтой или вручается лично. При ликвидации организации или предприятия, уведомление вручается только лично и не позже, чем за три месяца до предполагаемой даты увольнения. В обоих случаях, в письме проставляется дата получения его работником. Также требуется его подпись об ознакомлении;
• Вносится запись в трудовую книжку. Ее содержание должно быть идентичным содержанию приказа.

Указанный выше порядок следует соблюдать во всех случаях. Иначе, прекращение правоотношений не будет законным.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения

Данная форма предполагает прекращение деятельности компанией. Она переходит вместе со всеми активами во владение нового работодателя. При присоединении, численность работников будет неизбежно уменьшаться. Поэтому, работодатель обязан соблюсти установленный порядок расторжения отношений с персоналом. Помимо этого, руководство должно обеспечить гарантии сотрудникам.

Увольнение директора при реорганизации путем присоединения

Присоединение означает, что все активы и имущество организации переходят к новому собственнику. Фактически, она перестает существовать как самостоятельная компания. То есть она не будет больше вести собственную деятельность, принимать решения и так далее. Соответственно, возглавлять уже нечего. Поэтому, прекращение отношений с начальником и его заместителями является обязательным. Поскольку они не могут исполнять свои обязанности.

Увольнение при реорганизации предприятия – выплаты

Сотрудники получают зарплату за отработанные дни с момента предыдущей заработной платы. Помимо этого, им положены премиальные выплаты за истекший период. Также, поскольку они уже не уйдут в отпуск, работодатель должен компенсировать и указанное время. На период в два месяца, персонал будет получать содержание от нового руководства.

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с реорганизацией

Если сотрудник ушел из организации по собственной инициативе,  делается именно такая запись. Она должна соответствовать основанию, которое указано в приказе о расторжении правоотношений с организацией. Если же имело место сокращение, в трудовой книжке указывается данная статья ТК РФ. Это дает право на сохранение непрерывного стажа в течение двух месяцев.

Увольнение при реорганизации предприятия

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Если речь идет о частичной ликвидации, то следует не забывать о двухмесячном сроке. По истечении всех сроков останется внести информацию в трудовую книжку работников.

Когда осуществляется реорганизация и соответствующее сокращение штата, работнику сначала предложат новую работу.

Если согласие от сотрудника не будет получено, то придется оформлять увольнение со всеми последствиями.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Уведомление выдается на руки или отправляется заказным письмом; Сотрудник после ознакомления подписывает полученный правовой документ с указанием даты ознакомления; В указанные законодательством сроки происходит расторжение профессиональных отношений с подчиненными; Сотрудникам выплачивается денежное пособие, зарплата и компенсационные суммы за дни ежегодного отдыха. Присоединение предприятия является его фактической ликвидацией в одной форме и возрождения в иной.

Особенности увольнения главного бухгалтера при реорганизации

Причиной непопулярного, обидного, часто неожиданного увольнения может стать как прогрессивное желание реорганизовать бизнес, так и попытка сохранения фирмы в экономических тисках.

Иногда дело доходит до ликвидации компании. Узнайте из статьи о том, как правильно, без ошибок и с минимальными рисками попрощаться с сотрудниками.

Процедура сокращения требует решительности, внимательности, готовности выслушать каждого работника, чтобы исключить возможность ошибки, за которую придется отвечать в суде.

Как уволить при реорганизации

В любом случае новый собственник обязан в письменной форме уведомить работников предприятия о предстоящей реорганизации. Сделать это новый собственник должен за два месяца до предстоящего события и не позднее чем через три месяца после того, как он вступил в права собственности.

Остальных сотрудников предприятия уволить по причине реорганизации нельзя. Новый руководитель обязан предупредить работников о предстоящей реорганизации.

Если работник изъявит желание и далее работать у нового работодателя, то в таком случае уволить его невозможно. Если же сотрудник не захочет работать в новых условиях, тогда начинается процедура увольнения в соответствии с п.6 ст.77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В таком случае сотрудник должен написать заявление о прекращении трудовых отношений с новым работодателем. В связи с этим издается приказ об увольнении сотрудника в соответствии с п.6 ст.77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Основанием для прекращения трудовых отношений в таком случае будет отказ сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника предприятия.

После того, как приказ на увольнение будет подписан новым руководителем, уже бывшему сотруднику организации должен быть проведен полный денежный расчет.

А именно, при увольнении работнику должны быть компенсированы все неиспользованные отпуска, а так же дни отпуска более 28 дней, но уже с согласия нового руководителя.

Помимо этого бывшему сотруднику должны выплатить все компенсации и выплаты, предусмотренные Коллективным договором.

Данный процесс должен строго регулироваться Трудовым кодексом РФ (ст. 75, 77, 81, 178 и 180). При остальных формах реорганизации число рабочих мест не сокращается.

Но зато меняется директор, штатное расписание и условие труда, работник может и сам не захотеть продолжать трудовую деятельность при новых обстоятельствах, либо у нового начальника другие критерии к персоналу.

Реорганизация предприятия увольнение работников

Увольнение при реорганизации предприятия.

Стремясь избежать разорения в период мирового финансового кризисаПо одному из выигранных дел работодатель игнорировал указанные требования закона и при реорганизации юридического лица уволил работника по. В случае реорганизации организации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования — ч.

5 ст. 75 ТК РФ) в процессе трудовой деятельности работника в его трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись.

Список источников

• moskva-yurist.com
• lawyertop.ru
• 1pozakonu.ru
• xn—-8sblenbpkrbiqr6fya2c9a1a.xn--p1ai
• sovetnik36.ru

Процедура увольнения

Процесс преобразования предприятия предполагает обязательное оповещение о нем всех работников посредством письменного уведомления под роспись. В документе указывается не только форма реорганизации, но и отметка о том, что за сотрудником сохраняются все трудовые права. После завершения процесса человек по-прежнему должен числиться на прежней должности.

Также в уведомлении обозначается, что работник вправе уволиться по статье 77 ТК (пункт 6), если он не желает продолжать трудиться в новой фирме. После подписания акта гражданин считается ознакомленным с реорганизацией.

Непосредственное увольнение осуществляется в соответствии со следующими этапами:

1. Сбор заявлений от сотрудников, желающих завершить деятельность на предприятии. Документ подготавливается в свободной форме и подписывается работником. В тексте заявления можно отметить причину – отказ от деятельности на основании реорганизации.
2. Издание приказа. При небольшой численности работников можно сформировать приказ по каждому в отдельности. Если фирма крупная допускается издание единого приказа.
3. Выдача документов и положенных выплат. В день увольнения, зафиксированный в приказе, сотрудникам вручают их трудовые книги, а также все положенные компенсации.

Увольнение при реорганизации не требует отработки в количестве 2 недель. А если по какой-либо причине сотрудник передумает расторгать договор, то руководство не вправе на этом настаивать. В этом случае деятельность человека в новой компании продолжится.

При сокращении штата (упразднение должности) либо численности работников действует похожий порядок. Однако, существуют определенные особенности.

Регламент сокращения включает следующие этапы:

1. Издание приказа. В документе указывается дата вступления в юридическую силу. Перечень лиц либо должностей, попадающих под сокращение, прикрепляется к приказу в виде приложения.
2. Уведомление граждан, попавших под сокращение, в письменном виде под подпись. Причем известить сотрудников требуется не позднее, чем за 2 месяца до увольнения.
3. Извещение службы занятости и профсоюза о сокращении. Производится в виде письменного уведомления.
4. Запись в трудовой книге. Формулировка должна отражать законные основания для расторжения трудового соглашения. Например, звучать так – «Уволен по сокращению численности штата и по причине отказа от перевода на иную должность». Тут нужно пояснить, что при сокращении руководство обязано предоставить людям новые места работы, соответствующие предыдущим условиям и уровню профессионализма человека. При отказе от перевода увольнение осуществляется в стандартном порядке.

Процесс завершается выдачей документов и денежных компенсаций бывшим работникам. Причем возврат трудовой книги и выплата средств производится строго в тот день, что указан в приказе.

Ответ

По нашему мнению, если последним кадровым мероприятием на 01.01.2020 является «Переименование организации» в связи с реорганизацией, то мы рекомендуем указывать в СЗВ-ТД предшествующее ему кадровое мероприятие, то есть – ПРИЕМ, затем — ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ (учитывая, что, по мнению ПФ РФ, такое отражение не считается это ошибкой).

См. Обоснование – Ответ 5 в Информации ПФ РФ.

В связи с отсутствием в законодательстве прямой нормы и официальных разъяснений, рекомендуем вам либо придерживаться позиции, изложенной ПФР в Информации (см.Обоснование), либо самостоятельно обратиться за официальными разъяснениями в территориальное отделение ПФР.