Эффективный контракт

Содержание и структура

При заключении эффективного трудового контракта используется типовая структура документа. Она включает в себя следующее:

1. Указывается населенный пункт, где происходит подписание документа. 
2. Предоставляется информация о должности, фамилии, имени, отчестве работодателя. Даётся точное название организации и ее реквизиты.
3. Пишут фамилию, имя, отчество поступающего на работу сотрудника.
4. В основной части текста отмечают, что сотрудник обязуется выполнять стоящие перед ним трудовые задачи.
5. Необходимо указать, в чём будет состоять трудовая функция работника, его квалификацию и режим работы.
6. Фиксируют срок, на который заключается трудовое соглашение.
7. Перечисляются права и обязанности нового сотрудника.
8. Указывают права и обязанности работодателя.
9. Подробно описывают величину зарплаты, наличие дополнительных выплат, критерии оценки деятельности. Рассказывают о методах стимулирования, социальных надбавках, различных видах поощрений.
10. Если имеются вредные для здоровья сотрудника условия работы. В трудовом контракте описываются компенсации, которые будут выплачены в связи с этим.
11. Рассказывают о выплатах, которые будут относиться к социальному страхованию работника.
12. В заключительной части документа ставят дату, подписи сторон и их расшифровки.

Преимущества и недостатки

Основываясь на положениях эффективного контракта в сфере здравоохранения, мы можем сделать вывод о преимуществах инновации:

1. Мотивация для сотрудников. В случае выполнения работ сверх плана, ему начисляются значительные премиальные выплаты;
2. Отмечается улучшение качества и сервиса медицинских услуг;
3. Для получения надбавок, сотрудники должны выполнять свои обязанности более тщательно. В результате пациенты получают медицинские услуги более высокого уровня;
4. Увеличение среднего уровня заработной платы работников медицинских учреждений.

Наравне с этим, у существующей программы оценивания трудовой деятельности сотрудников имеются несколько серьезных недостатков.

Итак, изначально задумка заключалась в разработке нормативов эффективности труда для отдельно взятой должности (к примеру, система баллов).

Сотруднику начисляются баллы за выполненную им работу, они суммируются между собой, а далее эту сумму умножают на константу. Выплаты производятся на основании полученного результата. Но для реализации этой идеи необходимо создать новое подразделение в учреждении, которое будет заниматься этими подсчетами, т.к в государственных учреждениях численность сотрудников может достигать пару сотен человек.

Еще одной важной проблемой является нехватка финансирования в сфере здравоохранения. Фонд заработной платы просто не предназначен для того, чтобы все сотрудники выполняли план на 100%

По этой причине руководство медицинских учреждений часто попадает врасплох, когда план сотрудником был выполнен, а средств на оплату нет

Фонд заработной платы просто не предназначен для того, чтобы все сотрудники выполняли план на 100%. По этой причине руководство медицинских учреждений часто попадает врасплох, когда план сотрудником был выполнен, а средств на оплату нет.

Что включать в эффективный контракт?

При разработке трудового договора и допсоглашения следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора. Если условий, указанных в данной статье, нет в ранее заключенном трудовом договоре, то их рекомендуется включать в допсоглашение.

Если трудовой договор, ранее заключенный с работником, не содержит обязательных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то эти условия включаются в допсоглашение.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов;
• в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

Основные проблемы при переходе на эффективный контракт.

В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения» (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.

Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.

В Экспертном докладе предлагается выделить следующие выплаты в структуре заработной платы:

• должностной оклад;
• компенсационные выплаты (за условия труда);
• специальные выплаты за дополнительные виды работ (например, за классное руководство в школах);
• стимулирующие выплаты постоянного характера (например, за ученую степень);
• стимулирующие выплаты переменного характера (за выполнение показателей эффективности).

Возможное решение

Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения.

В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.

В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.

«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».

Как внедрять

Внедрение происходит в несколько этапов:

1. Необходимо разработать или привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности труда педагогов, нормы труда с учетом отраслевой специфики, содержание и объем трудовых функций каждой должности согласно штатному расписанию. Все локальные документы должны быть утверждены, и определен срок введения их в действие.
2. Вносятся соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, после чего утверждается положение об эффективном контракте с педагогическими работниками.
3. Разрабатываются образцы трудовых договоров по каждой должности для вновь принимаемых сотрудников, а также дополнительные соглашения к действующим соглашениям для приведения их к эффективному контракту.
4. Требуется максимально четкое соблюдение требований ТК РФ, так как условия трудового договора меняются по инициативе работодателя: работающие педагоги подписывают дополнительное соглашение. Работодатель должен направить сотруднику письменное уведомление не позднее чем за два месяца. При согласии заключить с ним дополнительное соглашение к в установленном порядке. При этом истечения двух месяцев можно не дожидаться.

Если работник не согласен, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую подходящую должность, в том числе нижеоплачиваемую (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если это невозможно, трудовой договор прекращают (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Какие права есть у сотрудников

Учитель должен быть проинформирован о грядущих переменах за 2 месяца до введения новой формы начисления дополнительной зарплаты, чтобы ознакомиться с новыми правилами и принять решение.

Что должно содержаться в предупреждении преподавателю:

• причины, согласно которым будет происходить перевод на новый вид оценивания работы
• дата нововведения
• последствия согласия и несогласия с новыми правилами работы

Действия при отказе от нововведений

Уведомление каждому педагогу нужно вручить под роспись. Учитель может согласиться с нововведениями, а может отказаться подписывать новое соглашение. В ст. 72 ТК сказано, что изменение условий труда возможно, если стороны пришли к общему решению. Без согласия педагога директор не может перевести его на работу согласно новым правилам.

При переводе на эффективный контракт учитель вправе требовать, чтобы его права не ограничивались, а уровень гарантированной зарплаты не уменьшался. Это прописано в ст. 9 ТК.

Если все нормы закона соблюдены, а сотрудник все равно отказывается подписывать дополнительное к договору соглашение, его могут уволить с работы. Но перед этим работодатель обязан предложить человеку ещё одну работу в рамках своей организации. Такой порядок прописан в ст. 74 ТК.

Если вакантной работы нет, а работник отказывается подписать новое соглашение, его могут уволить по ст. 77 ТК РФ. Если сотрудник считает, что его права нарушены, он может подать заявление в суд.

Что такое работа по трудовому договору в формате эффективного контракта?

Указанный формат предполагает подробное установление нескольких важных обстоятельств для работника. При этом основой существования правоотношений между работодателем и сотрудниками, является именно трудовой договор. Это основной документ, которым оформляется соглашение между сторонами.

Среди особенностей данного вида отношений, следует указать основные:

• следует очень подробно оговорить основания назначения премий работникам. Необходимо не просто предусмотреть их возможность, а детально регламентировать их. Работники должны четко знать, каких результатов они должны добиться, чтобы получить премиальное вознаграждение;
• нужно также подробно установить и закрепить в соглашении вредные факторы трудовой деятельности. Вместе с указанными факторами нужно описать и вопросы о переработке, ее компенсирования. Все, что выходит за пределы обычной деятельности лица, должно быть детально оговорено в соглашении;
• наличие социальных гарантий предполагается ТК РФ. Но закон не содержит подробных норм, которые бы устанавливали социальные гарантии для всех категорий работников. Поэтому, эффективный контракт подразумевает указание социальных гарантий для той или иной должности.

Таким образом, данная форма отношений является конкретизацией обычного соглашения о работе между сотрудником и работодателем.

Отличие трудового договора от эффективного контракта

Эффективный контракт это трудовой договор с работником в котором конкретизированы все основные моменты оплаты выполненной работы и получения социальных гарантий.

Таким образом, указанные понятия никоим образом не противоречат друг другу. Дело в том, что соглашение представляет собой общую форму урегулирования правоотношений сторон. А указанный контракт делает его более подробным.

Поэтому, их заключают с работниками, в деятельности которых важны конкретные результаты или показатели работы. Например, их часто заключают с педагогическими сотрудниками, персоналом фабрик и подобных производственных предприятий. Это позволяет удобно и довольно просто оценивать результаты деятельности каждого.

Исходя от таких результатов, работодатель решает вопрос о премировании персонала. Кроме того, сотрудники получают возможность точно знать свои гарантии.

Доп соглашение к трудовому договору о переходе на эффективный контракт – зачем заключается

Дополнительное соглашение к трудовому договору при переходе на эффективный контракт заключается в любом случае. Это необходимо, поскольку оформлять новое основное соглашение нецелесообразно.

Соответственно, изменения следует закреплять именно дополнительным соглашением. Указанный распорядительный акт позволяет оформить новые условия зачисления средств и поощрения персонала наиболее удобным образом.

В дополнительном документе прописываются новые правила премирования, перечисляются и подробно описываются гарантии работникам и отражаются другие важные обстоятельства.

Примерная форма трудового договора эффективного контракта – образец

Заключать и разрабатывать положения о вознаграждении персонала, проводить переход на новые правила деятельности, поручается кадровой службе совместно с бухгалтерией.

Например компенсационные зачисления не просто провозглашаются. Они детально описываются. Устанавливается их название, основания зачисления и возможные размеры. Кроме того, обязательно расписывается, от чего зависит назначение того или иного размера компенсационных перечислений.

Помимо указанных условий, следует описать порядок предоставления оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков. Нужно расписать обстоятельства, от которых зависит длительность отпуска и сроки его предоставления.

Указанный бланк представляет собой типовой бланк. Это официальный образец документа и его можно использовать всем организациям любой организационной и правовой формы.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Ошибки при переходе на эффективный контракт

Иногда может оказаться так, что сотрудника не устраивают изменения в трудовых отношениях. Однако Трудовой кодекс дает руководителю право иногда вносить изменение в трудовое соглашение в одностороннем порядке. На основании статьи 74 ТК РФ это разрешается делать в связи с изменением организационных условий труда. Это может происходить в следующих случаях:

1. Происходит совершенствование рабочих мест, которое подтверждено при помощи проведения аттестации.
2. Меняются технические условия работы. Это может быть связано либо с применением других технологий, либо с использованием новых видов оборудования.
3. Имеет место проведение структурной реорганизации.

Если ни одна из этих причин не соответствует действительности, то изменения в заключенное с работником соглашение должны вноситься по обоюдному согласию. Если сотрудник будет против новых поправок, то документ останется прежним. Поэтому предлагаемые изменения должны учитывать мнения сотрудников, быть разумными и понятными сторонам.

Если изменение было произведено в соответствии со статьей 74 ТК РФ, но работник отказывается, ему предоставляются другие варианты занятости. Однако необходимо учитывать, что на новых рабочих местах также действуют эффективные трудовые контракты.

Может происходить так, что у работника принципиальных возражений по поводу нововведений нет, однако при переоформлении был нарушен порядок, который предусмотрен законодательством. В частности, иногда работники могут жаловаться на то, что о предстоящих изменениях их не уведомили вовремя. Хотя разъяснение причин предстоящих нововведений является обязанностью работодателя, иногда об этом забывают.

Одним из потенциальных источников ошибок при переходе на новую форму организации труда, является разработка критериев эффективности. Они должны быть такими, которые стимулируют повышение эффективности работы. Однако в тех случаях. Когда были допущены ошибки на этом этапе. Следствиями их становятся следующие проблемы:

1. Критерии недостаточно увязаны с эффективностью работы отдельных сотрудников и предприятия в целом.
2. Повышение зарплаты и стимулирующие выплаты ориентированы на увеличение нагрузки на сотрудников, а не на качество и количество выполненной работы.
3. Повышение нагрузки может приводить к снижению качества услуг.
4. Иногда при разработке критериев не уделяется вниманию поощрению достижения коллективных успехов.

Стимулирующие и компенсационные выплаты

Заработная плата воспитателя складывается из нескольких составляющих: базовый оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Стимулирующая часть оклада формируется на основе перечисленных выше показателей эффективности труда воспитателя, а к компенсационным выплатам можно отнести следующие:

Как заключить эффективный контракт

Оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора призвано стабилизировать их посредством установления четких правовых связей между его сторонами, поэтому его содержанием являются определенные условия, которые подразделяются на:

• информационные (наименование сторон (работника и работодателя); сведения о документах, удостоверяющих личность сторон; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор; место и дата заключения трудового договора и др);
• обязательные;
• дополнительные.

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации).

Пунктом 2 Рекомендаций предусмотрено, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья написана и размещена 23 июня 2021 года.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Образец эффективного договора для педагогов

Форма трудового договора с педагогом установлена Постановлением Правительства № 2190-р

В раздел «Общие положения» включается информация о сторонах договора, наименовании места работы, подразделения, срок, дата начала деятельности, информация об испытательном сроке (при его наличии).

Во втором и третьем разделах формулируются права и обязанности работника и работодателя соответственно.

Четвертый раздел посвящен оплате труда. Он предусматривает все основные и дополнительные выплаты, которые сотрудник получит за труд.

Пятый раздел устанавливает время труда и отдыха: длительность рабочего времени, отпуска и особенности режима (при наличии).

Шестой раздел содержит информацию об обязательном социальном страховании.

В седьмом разделе контракта работодатель оговаривает иные условия работы.

Ответственность сторон и способы изменения или прекращения договора содержатся в восьмом и девятом разделах соответственно.

Последний, десятый раздел, предусматривает заключительные положения, касающиеся возможных разногласий.