Особенности управления персоналом организации

Различные подходы

Принципы и современные технологии оценки персонала организации делят на углубленные и более поверхностные, количественные. Встречаются и комбинированные.

Качественные

Стандартизированных понятий здесь вы не найдете. Вместо этого происходит ситуативное погружение и тщательное изучение. Среди таких методик:

• Матричный – берется обычная характеристика физлица и сравнивается со «сферической моделью в вакууме».
• Техника произвольных значений– выпишите самые большие достижения работники и его провалы. Чего-то окажется больше.
• Круговой метод – оценивайте личность с разных ракурсов, привлекая коллег, босса, клиентов, его самого. Мнение одной прослойки коллектива по многим причинам может быть предвзятым, а разные источники врать не станут.
• Групповое обсуждение с экспертами области поможет понять сущность и умения вашего специалиста.

Ну и самый легкий, не затратный способ: спросите себя честно, как человек справляется со своими обязанностями, все ли с этим хорошо.

Количественные

Большинство компаний склонны верить именно таким результатам, ведь конкретные цифры легко понять и изменить:

1. За профессиональную деятельность сотруднику можно выставлять баллы, приумножая в дальнейшем их за достижения и отнимая – за промахи, а в конце квартала подводить итоги.
2. Метод ранжирования. Давайте на протяжении нескольких месяцев работникам схожие задачи и выставляйте в рейтинге по эффективности их решения. Кто его возглавил – достоин повышения, кто оказался внизу – первый претендент на увольнение.

Комбинированные

Если совместить качественный и количественный анализ, получаются наиболее достоверные результаты:

1. Система группировки позволяет разделить сотрудников на две категории – самые эффективные и наиболее слабые. Из каждой группы легче выделить нескольких лидеров для карьерного роста и отстающих, заслуживающих уступить место более достойным.
2. Суммарная техника: оцениваем наиболее важные черты характера человека для занимаемой должности, выявляем усредненный показатель и сравниваем с намеченным «идеалом».

Расчет потребности в работниках

Он помогает получить информацию, действительно ли так необходимо расширять штат, определить численность промышленно-производственного персонала по профессиям и квалификациям.

Потребность бывает текущей или перспективной. Текущая численность определяется суммой необходимых базовых кадров, исходя из объемов производства, и дополнительной потребностью в кадрах.

Базовая потребность находится отношением объема производства к выработке одного рабочего. В этом случае лучше разделить рабочих по принципам оплаты и категориям.

Число дополнительных кадров рассчитывается разницей между общей потребностью в персонале и его наличием на начало периода.

Перспективная численность промышленно-производственного персонала предприятия находится произведением среднесписочной численности и коэффициента насыщенности специалистами.

Последняя переменная находится путем отношения числа специалистов к объему производства.

Нормативы численности промышленно-производственного персонала также целесообразно рассчитывать исходя из производственных площадей, единиц рабочих мест и норм обслуживания оборудования.

Виды задач отдела

Цели и функции управления персоналом затрагивают сразу несколько направлений деятельности организации: улучшение условий существования работников и их семей, забота об их безопасности, материальное состояние, создание условий профессионального роста. Определяются по следующим критериям:

Характер деятельности.
Объемы производимых услуг или продукции.
Стратегия развития компании.
Размер штата.
Важность социальной политики в организации.
Уровень стартовой квалификации сотрудников.

Существует намного больше критериев, количество которых зависит от типа предприятия, его дохода и размеров.

Цели и задачи управления персоналом можно классифицировать по следующим областям применения:

• Экономическая заинтересованность администрации в развитии сотрудников может быть обусловлена желанием побольше заработать на квалифицированных подчиненных.
• Научно-техническое оснащение всех процессов в компании может ускорить процессы и повысить объемы производимых товаров и услуг.
• Коммерческо-производственный критерий важен для нормального функционирования любой организации. В него закладывается требование добиться прибыли, распределяемой по отделам компании.
• Повышение социального статуса работников служит важным сдерживающим фактором для поддержания стимула являться членом организации.

Виды персонала организации

Все работники делятся на две большие группы, в зависимости от характера их деятельности:

• сотрудники, занятые производством и промышленностью;
• сотрудники, занятые в сфере социального обслуживания.

В состав производственно-промышленных работников входят:

• основные рабочие, которые занимаются производством продукции (столяры, токари и т.д.);
• вспомогательные рабочие, обслуживающие производство и рабочие места (наладчики, уборщики, сторожа);
• технические исполнители, обеспечивающие документооборот на предприятии (секретари, работники архива, делопроизводители);
• инженерно-технические работники (бухгалтеры, юристы, инженеры, экономисты);
• руководители (директора, начальники отделов, служб, их заместители).

К сотрудникам, занятым социальным обслуживанием, относятся люди, трудящиеся в детских садах, санаториях, медицинских пунктах, поликлиниках, сфере жилищно-коммунального хозяйства (врачи, воспитатели, медицинские сестры, дворники и др.).

Есть еще одна классификация сотрудников, в соответствии с которой весь персонал предприятия подразделяется на две категории:

• рабочие – непосредственно участвующие в производственном процессе;
• служащие – в производстве принимают только косвенное участие.

К рабочим относятся лица, занимающиеся изготовлением товаров, работ, услуг, погрузкой и отгрузкой продукции, хранением ценностей, строительством зданий и сооружений, обслуживанием линий связи, транспортных средств. Например, механики, каменщики, отделочники, токари, штамповщики, кладовщики, грузчики, операторы ЭВМ или ПК, кочегары, шоферы, операторы связи.

В состав служащих входят все остальные сотрудники. Это руководители, главные специалисты, их заместители (директор, начальник экономического отдела, главный или старший бухгалтер, главный энергетик и т.п.), специалисты (юристы, бухгалтеры, экономисты, диспетчеры, инспекторы, товароведы, геологи и т.д.), прочие служащие (секретари, архивариусы, кассиры и другие).

Численность персонала

Каждый работодатель должен точно знать, сколько людей трудится в организации или учреждении. Но количество работников, фактически работающих в данный период времени, и количество, с которыми в настоящее время заключен трудовой договор, отличаются друг от друга. Для установления общего числа сотрудников нужно рассчитать несколько показателей:

• списочная численность;
• явочная численность;
• среднесписочная численность.

Списочная численность определяется с помощью пересчета всех трудовых контрактов, действующих в текущем периоде. К ним относятся сотрудники, работающие по срочным соглашениям и на постоянной основе, находящиеся в отпусках, на больничных, на учебе и т.д.

Среднесписочную численность сотрудников за год можно посчитать на основании этих же показателей за каждый месяц. Ниже приведена формула расчета за любой календарный месяц::

Среднесписочная численность = Количество полностью занятых работников в расчетном периоде / Количество дней в месяце.

Выходные дни тоже учитываются. При этом количество людей в выходные равно количеству людей в последний перед ними рабочий день.

Чтобы вычислить показатель за год, нужно сложить среднесписочное количество сотрудников за каждый месяц, а потом разделить на 12. Получившийся результат необходимо округлить до целого числа, так как единица измерения – человек.

В расчете не используются внешние совместители, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и по беременности и родам, учащиеся учебных заведений с отрывом от работы, работающие по гражданско-правовым договорам.

Еще рассчитывается явочная численность – число работников в зависимости от числа рабочих мест и нормы рабочего времени. Формула расчета следующая:

Явочное число сотрудников = (Количество рабочих мест * Время работы предприятия за нужный период) / Норма работы одного работника за этот период.

Мотивация

Желание выкладываться на работе в полную силу возникает по разным причинам у каждого индивида. Основной причиной для удовлетворенного труда считается материальное стимулирование. Каждый работник желает получить то, что он может ощутить руками или принести в семью: купить автомобиль, жилье, мебель или технику.

Внутренняя мотивация стимулируется за счет профессионального роста. Удачно завершенные проекты добавляют уверенности, а задача отдела управления оценить успехи подчиненного и поставить его опыт в пример остальным. Денежное поощрение обязательно сопровождается документальным подтверждением квалификации работника.

Обеспечение подчиненного необходимыми инструментами также влияет на его желание эффективно трудиться. Для того чтобы узнать, чего именно не хватает на рабочем месте, проводят опрос. Он может быть анонимным для выявления скрытых проблем.

Функции и цели системы управления персоналом

Основная цель управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.

Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций.

Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом:

• Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства.
• Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования кадров.
• Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, всякого рода движений персонала и делопроизводства принадлежат к подсистеме учета и управления.
• Функции, связанные с трудовыми отношениями (сотрудничество с профсоюзами, регулировка отношений с руководством, личностных и групповых отношений), относятся к подсистеме управления трудовых отношений.
• Функции, относящиеся к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда.
• Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, всех видов оценки персонала, а также работу по организации кадрового резерва можно отнести к подсистеме развития персонала.
• К подсистеме управления мотивацией относятся функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов.
• Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры входят в подсистему развития организационной структуры.
• Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений относятся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом.

Также все функции системы можно условно разделить на несколько групп, отвечающих за выполнение определенных действий по управлению персоналом:

• определения целей и основных направлений работы с персоналом}
• определения средств, форм и методов осуществления поставленных целей}
• по выполнению принятых решений}
• координации и контроля за выполнением намеченных мероприятий}
• постоянного совершенствования системы работы с персоналом.

Общий настрой

Разрабатываются цели и методы управления персоналом для объединения коллектива ради достижения поставленных задач

В каждой компании должна быть иерархия должностей, но в идеале работникам внедряется мысль о важности вклада усилий каждого. Для понимания принципов управления определяются с объектами и субъектами компании:

• Коллектив является управляемым, и, манипулируя его составом, можно добиваться поставленных целей благодаря инициативе авторитетов.
• Рабочие группы имеют обособленную территорию существования в компании. В каждой ячейке могут сложиться свои порядки и настрой, который нужно поддержать.
• Индивидуумы часто выбирают собственный путь развития и отделяются от остальных групп. Этим людям обеспечивают определенные условия.
• Непосредственно сами управленцы, осуществляющие административные функции.

Аттестация персонала предприятия

Аттестация персонала на предприятии нужна для адекватной оценки знаний и умений наемных сотрудников. В ходе ее анализируются следующие моменты:

• соответствует ли работник занимаемой должности;
• следует ли проводить кадровые перемещения: переводы, сокращения, увольнения;
• необходимо ли внести изменения в действующую систему обучения.

Аттестация персонала происходит на любых предприятиях. Для ее функционирования создается комиссия и издается приказ.

Сроки мероприятия определяются действующим законодательством. Для руководителей оговаривается периодичность аттестации не реже одного раза в год.

Сама процедура экзамена и подготовки к испытаниям стимулирует к саморазвитию, объективному анализу возможностей.

Среди работников нижнего и среднего звена, служащих и рабочих аттестация рассматривается как шанс очередной раз продемонстрировать свои знания и умения.

По ее результатам перспективным сотрудникам гарантируется продвижение по карьерной лестнице.

Оценка эффективности службы управления персоналом

Согласно последним данным только 22% компаний отслеживают эффективность работы отделов персонала. Персонал это самый важный ресурс любого предприятия, а формирование сплоченного трудового коллектива – одна из первостепенных задач в любой компании. Современная тенденция говорит о том, что главный конкурентно способный ресурс – человеческий потенциал сотрудников организации.

На сегодняшний день лишь малая часть компаний отслеживает работу менеджеров по подбору персонала, применяя такие показатели оценки качества рекрутмента. Выделяют следующие основные показатели в работе службы персонала: количество закрытых вакансий, скорость закрытия вакансий и соблюдение сроков подбора, прохождение сотрудниками испытательного срока, качество работы новых сотрудников, число увольнений новичков, удовлетворенность руководителей отделов новыми сотрудниками.

Важно осознавать тот факт, что нужно проверять не столько труд каждого отдельного сотрудника, сколько эффективность работы отдела управления персоналом в целом. Личные результаты работы сотрудников важны и полезны, так как именно на них опирается начальник отдела при выборе стратегий для достижения поставленных перед ним целей

Оценивать эффективность службы управления персоналом могут как руководители организации или руководитель отдела, так и сторонние организации, привлеченные с этой целью.

Проверка качества работы кадровой службы осуществляется по следующим этапам:

«Ожидание», заключается в том, что бы выяснить, что ждет руководство от службы управления персоналом

Для этого нужно провести беседу с генеральным, финансовым или коммерческим директорами, услышать важные, по их мнению, критерии, из чего следует обратить внимание на проверку именно этих показателей. «Количественный анализ», представляет собой сбор данных по каждому из направлений и проведение анализа по ним

«Методика», на данной стадии необходимо определиться с той методикой, которая наиболее полно позволит отобразить эффективность работы службы отдела персонала. На вооружение можно взять пять наиболее известных и общепринятых методик: экспертная оценка, методика Дэйва Ульриха, формулы Джека Филлипса, метод бенчмаркинга, возврат на инвестиции (ROI), при этом может сложиться ситуация, что одной методики недостаточно, при этом их можно комбинировать, но при этом необходимо следить за тем, что бы метод не оказался сложнее, чем требовалось.

Важнейший показатель эффективной работы системы – это коэффициент текучести персонала, который рассчитывается по формуле:

Тп = Ку : Ко * 100 (%),

где Тп – текучесть персонала;

Ку – количество уволившихся сотрудников;

Ко – общее количество сотрудников в компании. Данный показатель, даст ответ сразу на ряд вопросов, таких как адаптация сотрудников, мотивация, на этих показателях преимущественно строиться вся система организации труда.

Чем детальнее будут изучены данные в ходе проверки, тем корректней и грамотней будет сделан отчет, а это позволит найти слабые места и приложить усилия для дальнейшей результативной кадровой работы. Если правильно оценить эффективность управления персоналом, то этот фактор может выступать рычагом роста результативности управленческого процесса и эффективности деятельности всего предприятия и приносить прибыль.

Современный мир выдвигает новые, более высокие требования к параметрам более эффективного экономического обоснования проведения мероприятий по совершенствованию системы оценки работы кадровой службы. Поэтому необходимо постоянно обновлять существующие методы по совершенствованию оценки системы управления персоналом.

Любые мероприятия по внедрению и совершенствованию службы управления персоналом организации должны служить достижению стратегических целей предприятия, являясь элементами стратегии долгосрочного развития.

Функции и цели системы управления персоналом

Основная цель управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.

Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций.

Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом:

• Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства.
• Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования кадров.
• Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, всякого рода движений персонала и делопроизводства принадлежат к подсистеме учета и управления.
• Функции, связанные с трудовыми отношениями (сотрудничество с профсоюзами, регулировка отношений с руководством, личностных и групповых отношений), относятся к подсистеме управления трудовых отношений.
• Функции, относящиеся к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда.
• Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, всех видов оценки персонала, а также работу по организации кадрового резерва можно отнести к подсистеме развития персонала.
• К подсистеме управления мотивацией относятся функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов.
• Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры входят в подсистему развития организационной структуры.
• Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений относятся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом.

Также все функции системы можно условно разделить на несколько групп, отвечающих за выполнение определенных действий по управлению персоналом:

• определения целей и основных направлений работы с персоналом;
• определения средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
• по выполнению принятых решений;
• координации и контроля за выполнением намеченных мероприятий;
• постоянного совершенствования системы работы с персоналом.

Разница между управлением персоналом и людскими ресурсами

Основное различие между УП (PM) и Управлением людскими ресурсами (HR) заключается в их объеме и ориентации:

• УП — ограничено и использует обратный подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь поведение рабочего можно регулировать в соответствии с основной деятельностью и ответственностью организации и при необходимости его изменять.
• HR — имеет более широкий масштаб и рассматривает сотрудников как актив для организации. Это обеспечивает взаимность с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т.д., которые помогут в повышении экономической эффективности и достижении высокого уровня развития людских ресурсов.

Определение управления персоналом

УП является частью управления, которое занимается наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией рабочей силы, а также их отношением к организации для достижения целей. Основные функции УП подразделяются на две категории:

• Оперативные функции: деятельность, связанная с закупками, разработкой, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, содержанием и коллективными переговорами.
• Управленческая функция: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация – это основные управленческие действия, выполняемые УП.

Определение управления человеческими ресурсами

HR – это специализированная и организованная отрасль управления, которая занимается наймом, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они приложили все усилия к достижению целей предприятия. Это относится к систематической функции планирования потребностей в людских ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.HR – это непрерывный процесс обеспечения подходящей и желаемой рабочей силы, то есть правильного человека на правильной работе. Вкратце, это искусство использования человеческих ресурсов организации самым эффективным и выгодным способом. HR охватывает широкий спектр мероприятий, который включает такие направления:

• Трудоустройство;
• Набор и отбор;
• Тренировка и развитие;
• Службы;
• Зарплата и премии;
• Трудовые отношения;
• Здоровье и безопасность;
• Образование;
• Условия труда;
• Оценка работы.

Ключевые различия между управлением персоналом и людскими ресурсами

Чтобы понять разницу принципов 2 основных методик, достаточно просмотреть таблицу (табл.1).

Таблица 1. Различия между УП и HR

HR разработало управления персоналом, которое ликвидировало недостатки организации рабочего процесса

В эпоху интенсивной конкуренции это очень важно, ведь каждая организация должна сначала организовать свою рабочую силу и свои потребности. В настоящее время очень сложно сохранять и поддерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осознают свои права, и любая организация не может относиться к ним, как к машинам

Таким образом, система развивается, чтобы объединить организацию со своими сотрудниками для достижения общей цели.Для лучшего усвоения темы предлагаем вам также ознакомиться с предложенным ниже видео.

Различающиеся позиции

Рассматривая цель управления персоналом организации, важно подходить с разных точек зрения для определения условий и социального уровня подчиненных. Даже если администрацию все устраивает и создается ощущение оптимального климата в коллективе, не всегда подчиненные оказываются полностью удовлетворены своим социальным статусом и результатом от прикладываемых усилий

Чтобы увидеть реальную картину, потребуется войти в положение обстановки, исходя из точки зрения персонала.

Администрация всегда старается смотреть на подчиненных, как на согласных по умолчанию с политикой руководства. Любое возражение часто вызывает негодование и желание противодействовать, а не понять текущую проблему и выяснить причину происходящего. Цели и функции системы управления персоналом направлены на выравнивание самосознания всех сотрудников компании без исключения.

Эффективной системой является та, результат от которой ощущают на себе как администрация, так и подчиненные. Правильное самосознание сотрудников способно изменить сам принцип работы и повысить производительность в несколько раз. Важным критерием управления персоналом является добиться обстановки полного доверия, отсутствия противоречий.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников

Главные правила управления сотрудниками:

1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

Интересы предприятия

Система целей руководства по использованию труда работников включает в себя:

1. Использование сотрудников в соответствии со структурой и целями организации. Осуществляется при выполнении следующих условий:

• наполнение штата личным составом выполняется с проведением анализа рынка труда, поддержанием связи с внешними источниками кадров, деловой оценки кандидатов при отборе;
• расстановка штатного состава должна быть текущей и периодической, кроме того, необходимо и целенаправленное перемещение сотрудников, ведение учета использования подчиненных;
• развитие персонала охватывает адаптацию новых сотрудников, обучение, продвижение по горизонтали и вертикали.

1. Для достижения целесообразного уровня мобильности персонала необходимо:

• поддержание здорового климата, которое невозможно без контролирования взаимоотношений начальников с подчиненными, отношений в коллективе, степени конфликтности;
• воздействие на мотивацию поведения реализуется через оплату, создание творческой атмосферы, содействие карьере, учет потребностей, формирование корпоративной культуры для объединения коллектива;
• обеспечение нормальных условий труда включает следующие методы: охрана труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры.

https://youtube.com/watch?v=1V1yWcsg6A0

В соответствии с перечисленными целями формируется система управления персоналом, которая использует правила и методы управления, созданные наукой и годами апробированные и используемые на практике. При внимательном изучении общественных целей сотрудников и руководства можно сделать вывод, что эти задачи непротиворечивы, что создает хорошую платформу для эффективного сотрудничества данных субъектов.