Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе

Предупреждение конфликтов с руководством

Первое, чем должен заняться руководитель компании или конкретного отдела – создать все необходимые условия для профилактики возникновения конфликтных ситуаций. Ряд таких мер: 

• обеспечение сбалансированных прав и ответственности для сотрудников при реализации их прямых служебных обязанностей;
• применение материальных и нематериальных способов поощрения работников за хорошую работу в отделе/компании;
• грамотное делегирование обязанностей и распределение ответственности на основании внутренней иерархии в организации.

Что касается материальной системы поощрения, стоит рассмотреть перечисленные далее меры: 

• разработка и внедрение премиальной политики, базируемой на профессиональном поведении и вкладу сотрудников в работу в компании;
• использование технологии бронирования заработной платы, согласно которой часть прибыли компании справедливо делится между работниками. Требуйте от сотрудников не обсуждать собственную заработную плату с коллегами;
• выделение денежных средств на обучение персонала, оплату страховок, кредитование для удовлетворение целевых нужд сотрудников и т. д.

Кроме материальных способов предотвращения конфликтных ситуаций, есть и нематериальные:

• обеспечение открытости корпоративной информации для сотрудников, на основе чего работники будут в курсе нововведений и важных решений, принимаемых руководством;
• применение тех способов и стилей администрирования, которые не идут вразрез с интересами и моральными принципами подчиненных;
• привлечение менеджеров по продажам и других специалистов организации к обсуждению и разработке важных решений внутри отдела или на уровне компании;
• реализация виртуальных способов управления, при которых режим нахождения подчиненных на рабочем месте становится менее строгим, нежели обычно;
• внедрение гибкой занятости работников, если это возможность с учетом специфики деятельности организации;
• моральные методы поощрения персонала, формирование здоровой конкуренции, организация спортивных состязаний, корпоративов и других мероприятий. 

Несмотря на то, что перечисленные выше меры направлены, скорее, на профилактику конфликтов сотрудников с руководством, их реализация также снимает общую напряженность в коллективе. Из этого само собой следует снижение риска появления спорных ситуаций между персоналом фирмы.

Не ждите, пока конфликт между сотрудниками исчезнет сам по себе – такое происходит очень редко и занимает много времени. Используйте полученные знания о конфликт-менеджменте на практике уже сейчас и старайтесь не допускать возникновения конфликтных ситуаций в принципе.

1.1 Что такое конфликт

конфликт спор психологический организация

Что такое конфликт? Это процесс, в котором один индивид, группа людей или
отдел фирмы, мешают реализации планов другого. Понятие конфликт часто
ассоциируется с негативом, ссорами, угрозами, воинами и тому подобное.
Существует мнение, что конфликт – явление нежелательное, которое следует
избегать.

Конфликт (от лат. conflicts) – столкновение, борьба, враждебное отношение. Конфликтные ситуации
изучает конфликтология.

Предмет конфликта – это воображаемая или существующая проблема, лежащая в
основе конфликта.

Субъект конфликта – это активная сторона, способная создать конфликтную
ситуацию и влиять на конфликт.

Объектом конфликта может выступить материальная или духовная ценность, к
обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта.

Организация – это сложное целое, которое включает в себя не только
индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами. Но и
различное социальное образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре
организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений
внутри организационной структуры.

Конфликт в организации. Кто из нас не сталкивался с этим, плохо влияющим
на каждого человека в фирме? Кто не был, втянут хоть раз в круговорот интриг,
корпоративных заговоров, косых взоров, разговоров шепотом за спиной? Стать
жертвой конфликтов может стать любой сотрудник фирмы вне зависимости от ранга.
Причем если компания стремительно развевается, тем больше конфликтов
появляется.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1.   Противоречие позиции сторон какому-либо предлогу.

2.      Разные цели или средства их достижений.

.        Или несовпадение интересов, желаний.

В учебниках по конфликтологии можно найти, что конфликты нужны и полезны.
Можно выделить позитивные функции, такие как:

Ø  Информационно – познавательная. Эта функция имеет две
стороны: Сигнализирующую и коммуникативную

Сигнализирующая сторона заключается
в том, что администрация обращает внимание на нетерпимые условия труда, различного
рада злоупотребления. Коммуникативная сторона, состоит в том, что оппонентам
необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и
тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Любой конфликт
подает сигнал руководителю, о наличии проблемы, требующей решения

Позволяет ее
познать, поскольку выявляется совокупности воспринимаемых людьми фактов

Любой конфликт
подает сигнал руководителю, о наличии проблемы, требующей решения. Позволяет ее
познать, поскольку выявляется совокупности воспринимаемых людьми фактов.

Ø  Интегративная. Конфликт способствует, объединению людей в
группы против другой группы или человека в этой же фирме. Этот эффект может
действовать в самых разных ситуациях. В результате чего устанавливаются граница
между теми людьми, которые по каким либо критериям считаются своими или чужими.

Ø  Функция стимулирования адаптации к изменяющейся среде.

Основные причины

Виды конфликтов в психологии и способы их разрешения

Чаще всего споры, перерастающие в агрессивное противостояние, происходят по причине личной неприязни оппонентов друг к другу. Чувство неприятия другого человека может быть вызвано:

• Его непохожестью на других и стремлением выделиться, противопоставить себя коллективу;
• Чрезмерной концентрацией на собственных чувствах и переживаниях и нежеланием войти в положение другого человека;
• Вечным противостоянием отцов и детей;
• Нежеланием прислушаться к полезным советам и рекомендациям окружающих;
• Недоверчивым и подозрительным отношением к другим людям.

Также существует особый тип легковозбудимых субъектов с неустойчивой психикой, у них спровоцировать ссору может любая мелочь.

Психологическая несовместимость характеров часто приводит к разногласиям

Межличностные конфликты

Причины межличностных конфликтов – разные точки зрения двух или более участников противоречия на одно и то же явление (политику, воспитание детей, бытовые проблемы). Также разногласия в семье могут быть вызваны неумением слушать и слышать другого человека, отсутствием эмпатии (способности сострадать и сопереживать другому человеку в трудной ситуации).

Профессиональные

Причины возникновения конфликтов на работе часто кроются в постоянном стрессе или в психологической несовместимости темпераментов начальника и подчиненного. Довольно часто ссоры возникают из-за разных взглядов на рабочие вопросы, организацию труда. Особый случай – несовпадение биологических ритмов начальника и подчиненного (например, «сова» секретарь и «жаворонок» шеф), в этом случае избежать противоречий очень сложно.

Между детьми в школе

О том, какие причины могут привести к конфликту между детьми в начальной или средней школе, написано много литературы. Чаще всего неприятные ситуации в детском коллективе возникают, когда один из учащихся противопоставляет себя коллективу. В этом случае другие дети подсознательно воспринимают его как «чужака», представляющего угрозу для сплоченной группы. Иногда предпосылки к появлению ссор возникают между микро коллективами: учащиеся в классе разделяются на несколько групп и враждуют друг с другом. В этом случае взаимная ненависть может быть вызвана таким фактором, как разница интересов (например, музыкальных вкусов или предпочтений в спорте).

Внимание! Наиболее опасная ситуация в школе или в детском саду – так называемый «буллинг», или травля одного ребенка в коллективе. Подрастающее поколение отличается особой жестокостью и изобретательностью в этом плане

В этом случае все одноклассники могут ополчиться против единственного ученика. Поводы для травли бывают разные: зависть к отличной учебе, внешняя непохожесть одного из учеников на остальных или какой-либо подростковый физический недостаток (например, избыточный вес). В этом случае для урегулирования конфликта в ситуацию должны вмешаться родители и члены педагогического сообщества.

Стадии конфликтной ситуации

Стадии конфликтной ситуации можно условно поделить следующим образом:

1. Латентная стадия. Она представляет собой предпосылки для возникновения разногласий, которые говорят о возникновении конфликта. К ним можно отнести проблемы с передачей информации, окружающую обстановку, особенности характера и мировоззрения. Эти факторы не являются поводом для развития конфликтной ситуации, но представляют собой отличную почву, на которой может разгореться спор.
2. Непосредственно конфликт. Во время него две (или более) стороны желают доказать свою правоту и высказать мнение. На этой стадии разногласия становятся очевидными, а эмоции проявляются максимально активно. В каком русле будет развиваться ситуация зависит только от подготовленности сторон. Зачастую люди в это время руководствуются эмоциями, а здравомыслие и логика отступают на второй план.
3. Разрешение проблемы. На этой стадии оппоненты понимают, что необходимо разрешить сложившуюся ситуацию, чтобы прекратить спор. Разрешить конфликт можно посредством сотрудничества, компромисса, насилия, конфронтации и избегания конфликта.
4. Постконфликтная стадия. Данная стадия подразумевает окончание противоборства сторон, подведение итогов. Если во время конфликта удалось достичь согласия и понимания, то стороны могут сохранить доброжелательные отношения.

Признаки назревающего конфликта

Конфликты имеют большое количество признаков, которые следует уметь распознавать. В этом случае вопрос решения этих ссор и враждебных отношений в целом будет достаточно быстро и эффективно решаться.

1. Словесное несогласие.
2. Отсутствие доверительного общения.
3. Разделение в мыслях и в пространстве.
4. Давайте разберем основные признаки назревающего конфликта.
5. Подозрительность.

1. Словесное несогласие. Это совершенно необязательно указывает на наличие определенного конфликта. Несогласие может быть и само по себе и не задевает чувства ни одной из сторон.

Поэтому можно сказать, что данный признак пусть и является основополагающим, но создает конфликт только в совокупности с другими элементами, которые обозначают конфликтную ситуацию.

2. Отсутствие доверительного общения. Здесь все достаточно просто. Почему человек не обижается на другого, если он с ним в чем-то не согласен? Да потому что существует такое понятие, как доверие. И оно играет очень большую роль.

Ведь человек понимает, что ему ничего со стороны определенного лица не угрожает. И это навевает некое спокойствие. Если же люди друг другу не очень доверяют, то это может закончиться достаточно плохо.

Порой даже не до конфликта приводят подобные ситуации, а до полного разрыва всяческих отношений. А это уже значительно хуже.

3. Разделение. Здесь имеется в виду не только разделение в мыслях, так как этот пункт был оговорен ранее. Можно даже понять, что люди разделяются в пространстве. Каким это образом? Да очень просто.

Есть несколько уровней дистанции общения. Чем больше между людьми дистанция, тем хуже их уровень общения. Это уже доказывалось психологами далеко не один раз.

Поэтому можно заметить, как конфликтующие между собой люди находятся друг от друга достаточно далеко в материальном пространстве.

4. Подозрительность. Поскольку уровень доверия между людьми достаточно низкий, то естественным образом возникает подозрительность. И именно по наличию подозрительности можно распознать низкий уровень доверия к другому человеку.

Некоторые люди склонны к разного рода конфликтам именно по той причине, что изначально они меньше доверяют другим людям. И эта подозрительность становится причиной возникновения конфликта достаточно часто.

И это порой приводит к значительно большим последствиям, чем банальное разногласие. Очевидно, что так получается по причине того, что при несогласии дискуссия достаточно редко перерастает в открытый конфликт, когда каждый хочет кого-то уязвить за что-то.

Если же в бой идет подозрительность, то это порой приводит к тому, что человек не может самостоятельно справиться со своими психологическими проблемами, а поэтому проецирует их на другого человека. А это никогда хорошо не заканчивается.

Так что вам нужно изучить механизмы психологической защиты Фрейда, и тогда вы поймете, как правильно распознавать проекцию и не допускать разжигания конфликта по причине борьбы человека со своими комплексами.

Как видим, признаки конфликта достаточно несложные для понимания. Именно поэтому каждый человек может их выучить

Но при этом важно понимать то, что одного зазубривания признаков конфликта недостаточно

Нужно постоянно учиться вычленять правильные факты, которые могут подтверждать или опровергать наличие конфликта. А теперь давайте приступим к изучению тактик самозащиты в случае конфликта.

Профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов – это, главным образом, их прогнозирование, к примеру, тяжесть последствий или время наступления. Проведение мероприятий по профилактике конфликтов возможно только при помощи таких методов, как экспертный опрос, экспериментальное и математическое моделирование, экстраполяция и т.п. Кроме того, осуществляться профилактика должна на всех уровнях: личностном уровне, микроуровне, среднем уровне и макроуровне.

Меры по профилактике конфликтов должны быть связаны с устранением условий, способствующих возникновению конфликтов. Основой здесь служат такие мероприятия как устранение деформации общественных отношений, разделение общества на социальные слои, социальная психогигиена и социальная защита населения, психотерапия (индивидуальная, групповая, массовая), психопрофилактика, а также тренинг социального взаимодействия, обучение, просвещение и т.п.

Все эти нюансы в обязательно порядке должны быть учтены, т.к. гораздо проще устранить проблему в её зародыше, чем впоследствии справляться с ней, прибегая к всевозможным  способам, приёмам и хитростям. Но, конечно же, методов, на 100% гарантирующих то, что конфликт не появится, не существует, и конфликты следует воспринимать, как неотъемлемую часть жизни человека. И если уж проблемы возникли, то нужно быть во всеоружии, т.е. быть готовым к ним и уметь их разрешать. Так что же это значит – разрешение конфликтов? Как это происходит и как этому научиться?

Общая информация

Вам будет интересно:Коллективные методы принятия решений в менеджменте: основные этапы и примеры

Как говорят психологи, специализирующиеся на конфликтах в коллективе и способах их разрешения, сколько существует наше сообщество – столько же люди страдают от конфликтных ситуаций. Любой процесс общения сопряжен с риском такой проблемы. Современный человек основной процент своей жизни посвящает работе, где вынужден регулярно взаимодействовать и с управляющим персоналом, и с равными по должности, а также подчиненными. Задача персоны – обеспечить максимальную эффективность рабочего процесса, взаимодействуя с другими людьми. Чем плотнее график общения, тем больше причин, позволяющих лицам неверно истолковывать сделанное, сказанное другими. Недопонимания рождают споры. Ситуация может оказаться сравнительно безопасной, но иногда угрожает достижению целей, стоящих перед предприятием.

Вам будет интересно:Структура менеджмента: типы, виды и функции

Проблема конфликтов в коллективе и способов их разрешения наблюдается, когда недопонимание и спор между персонами угрожают достижению кем-либо своих целей, желаний. Конфликтом обозначают активные действия, направленными сторонами противостояния друг против друга. Эти действия имеют конкретную цель – достижение большей власти, получение финансового обеспечения или что-то еще. Кроме целенаправленности, конфликтные действия отличаются значимой эмоциональной окраской, провоцируют сильные переживания у всех задействованных личностей. Как показали посвященные этой проблеме исследования, до 80% все конфликтов между людьми появляется, поскольку лица недовольны своим материальным положением или таковым другого человека. Со стороны иногда кажется, что первопричина в простой неуживчивости характеров, во взглядах, присущих персоне.

Другие методы разрешения и урегулирования конфликтов

Другие методы разрешения и урегулирования конфликтов зависят от особенностей каждой проблемной ситуации и должны быть использованы, исходя именно из этого положения.

Внутриличностные методы. Оказывают воздействие на отдельного человека и подразумевают адекватную организацию им своего поведения.

ПРИМЕР: Умение обосновать свою позицию, высказать мнение или точку зрения без провоцирования негативной или агрессивной реакции со стороны другого человека или группы людей и т.п.

Структурные методы. Оказывают воздействие на субъекты конфликтов, которые возникают по причине неверного распределения ответственности, прав или функций, а также ненадлежащей организации труда или несправедливой системы вознаграждения.

ПРИМЕР: Чёткое разъяснение участникам конфликта их функций и задач; конкретный табель прав и обязанностей; принцип единоначалия и т.п.

Межличностные методы. Рассматриваются в двух аспектах: внешнем и внутреннем. Внешний подразумевает грамотную деятельность третьей стороны по урегулированию конфликта. Внутренний – использование эффективных техник в процессе конфликтного взаимодействия и повседневного общения самими субъектами.

ПРИМЕР: Принуждение, компромисс, сотрудничество, противоборство, уклонение, уступчивость, приспособление, эмпатия и т.д.

Ответная агрессия. Ответные деструктивные действия одного субъекта конфликта по отношению к другому при возникновении конфликтной ситуации.

ПРИМЕР: Контратака, препирательство, нежелание идти на уступки, спор и т.п.

Уход от конфликта. Используется тогда, когда конфликт для одного из субъектов является ненужным или проблемная ситуация совершенно банальна, а также в тех случаях, когда требуется решить более важные проблемы, выиграть время, собрать недостающую информацию.

ПРИМЕР: Сглаживание, приспособление, бездействие, оттягивание времени, уступки, принятие противоположной позиции.

Подавление конфликта. Применяется в случаях, когда обстоятельства не позволяют вступить в открытый конфликт, невозможно вовлечь в ситуацию противоположную сторону или есть риск потерять авторитет, имидж и т.п.

ПРИМЕР: Метод «Разделяй и властвуй», быстрое решение конфликта, скрытые действия и т.п.

Сюда же следует отнести очень интересный инструмент для разрешения конфликтов. Как такового способа разрешения он собой, конечно, не представляет, однако служит незаменимым помощником для любого человека, столкнувшегося с неблагоприятными, в рамках рассматриваемой нами темы, обстоятельствами. Этот инструмент называется матрицей разрешения конфликтов. Матрицу можно запомнить, записать на бумажке и всегда держать рядом или же просто уяснить её особенности. В любом случае, это будет полезным, т.к. может пригодиться всегда и везде.

Итак, матрица:

Чтобы понять суть представленной матрицы, нужно просто обратиться к описанию методов разрешения конфликтов, о которых мы рассказали в заключение урока. Оцените их преимущества и недостатки, запомните, чем они отличаются друг от друга. А чтобы более точно усвоить вероятность, с которой чаще всего разрешается тот или иной конфликт, в скобках у каждого из методов матрицы указана схема («выгрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш» и т.п.), которая означает перспективу разрешения конфликта для стороны, применяющей метод (первый показатель) и для стороны, на которую этот метод направлен (второй показатель). Матрица предельно проста в использовании, так что, освоить её не составит для вас абсолютно никаких трудностей.

В заключение же остаётся только заметить, что рассмотренные методы разрешения и урегулирования конфликтов не являются исчерпывающими или единственными в своём роде. Самое главное – это прийти к пониманию того, что такими методами может послужить абсолютно всё, что способствует обеспечению и сохранению нормальных отношений между людьми; всё, что укрепляет их уважение и доверие друг к другу.

В нашем следующем уроке мы подробно поговорим о теме, являющейся одной из наиболее актуальных в конфликтологии и волнующей множество людей – внутриличностном конфликте.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально конфликтными людьми. Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

Как решать внутриличностные конфликты

Внутриличностный конфликт не похож на все остальные. Противоборствующая сторона всего одна, все процессы происходят внутри и скрыты от посторонних глаз. Внутриличностные конфликты всегда предшествуют важным изменениям. Психологическое развитие – это процесс нелинейный. Оно происходит скачками, и конфликт играет первостепенную роль на этом пути.

Противоречия могут возникать между мотивами, целями, чувствами, идеями, стремлениями, страхами и пр. Они вызывают дискомфорт, душевную боль и негативные эмоции. Конфликт можно считать успешно решенным, когда человек сумел вернуться к равновесию и гармонии, совершив определенную внутреннюю работу и обретя новые смыслы.

Стратегии разрешения внутренних конфликтов частично отличаются от традиционных. Можно выделить следующие:

1. Компромисс. Сглаживание противоречий путем отказа от части притязаний.
2. Избегание. Уход от проблемы в надежде, что она разрешится сама собой.
3. Сублимация. Преобразование деструктивной энергии в конструктивную. Например, в творческую.
4. Репрессия. Вытеснение травмирующих переживаний.
5. Коррекция. Изменение отношения к факторам, вызвавшим противоречия.

Выбор стратегии чаще всего происходит неосознанно. Срабатывают психологические защиты, ограждающие психику от сильных негативных эмоций. А сам конфликт может долгое время оставаться нерешенным, провоцируя чувство тревоги и тормозя личностное развитие.

Человек должен стремиться к осознанному проактивному решению внутриличностного конфликта. Только так можно стать сильнее, укрепить внутренние опоры и выйти на новый этап эволюции.

Методы решения конфликтов в коллективе онлайн-магазина

Структурные

К структурным относятся 4 метода:

• разъяснение. Необходимо точно сформулировать требования, выдвигаемые как к сотруднику, так и к качеству выполняемой работы. Емкая формулировка позволит предупредить внутренние противоречия, снижение качественных показателей, неудовлетворенность других членов коллектива;
• четкая координация. Применяется распределение обязанностей, строжайшая иерархия. Последнее слово в вопросах, касающихся работы, остается за руководителем;
• правильная организация. Служащих сплачивает одна комплексная цель, для ее достижения необходимо отдать все силы, таланты. В итоге коллектив работает слажено, объединенный благой миссией;
• система вознаграждений. Денежные, иные виды вознаграждений – популярный инструмент воздействия. Сотрудники стремятся внести свой вклад, необходимый для достижения цели, зная, что на финише их ожидает премия. Эффективность показывает лишь при систематическом применении.

Межличностные

Решение межличностных противоречий отражено в известной схеме К. Томаса, выделившего 5 поведенческих линий:

• уход от разногласий. Человек сознательно не участвует в перепалке, он уходит от нее, не видя путей разрешения, не считая, что в этот момент ситуацию можно исправить с помощью диалога;
• борьба, подразумевающая навязывание своей точки зрения оппоненту. Неэффективный метод, если говорить о конструктивном решении. Борьба приводит к обострению ситуации, она плавно перетекает в деструктивную стадию. Метод эффективен только в том случае, если разногласия представляют угрозу для существования бизнеса;
• уступчивость. Человек осознанно уступает оппоненту, не желая переводить взаимоотношения в деструктивную фазу. Такую позицию занимают служащие, боящиеся поссориться с коллегами, лишиться доверия руководства. Управленцам лучше отказаться от уступчивости, иначе можно утратить уважение;
• компромисс. Оппоненты принимают точки зрения друг друга, они готовы пойти на взаимные уступки, пытаясь сгладить ситуацию. В перспективе спор может разгореться вновь из-за непринятия одной из сторон внесенных поправок.

Последняя поведенческая линия – сотрудничество. Она схожа с компромиссом, но более эффективная, ведь оппоненты ведут диалог, придерживаясь следующих принципов:

• право каждого на личное мнение;
• глубокий анализ причин, приведших к разногласиям;
• совместный поиск решения, удовлетворяющего требования каждой из сторон.

В этом случае оппоненты вновь становятся коллегами, рассматривая противоречия как совместную проблему.

Виды конфликтов

Эксперты в сфере психологии, рекрутинга выделяют разные способы классификации разногласий. Мы расскажем о видах, более характерных для рабочих групп.

Разновидности по характеру

Внутренние

Связаны с психоэмоциональным состоянием конкретного сотрудника, неудовлетворенного своим текущим положением. Психологи утверждают, что причиной внутреннего дисбаланса могут стать:

• получение противоречивых заданий;
• загруженность или недостаток обязанностей;
• недооцененность;
• потеря цели;
• задержки на работе, не предусматривающие доплату, поощрение;
• сложные задания с ограниченным сроком на выполнение.

К внутреннему дисбалансу склонны люди, отличающиеся низкой самооценкой, отсутствием амбициозности.

Межличностные

Самая распространенная разновидность, причиной возникновения являются:

• споры из-за должностных назначений;
• недовольство принципом распределения ресурсов – от канцелярских принадлежностей до денежных премий;
• несовпадение целей, понимания бизнес-процесса, личных качествах.

В споре схлестываются 2 и более человек, имеющие абсолютно разные взгляды на организацию трудового процесса, исполнительность. Цель – получить лучшую должность, более высокую заработную плату, иные бонусы, привилегии.

Между личностью и группой

Рабочая группа имеет собственный размеренный режим, привычки, традиции. Она слажено функционирует, не отвлекаясь на ссоры. Если в нее попадает новый человек, не желающий принять установленные «правила игры», то возникает спор.

Второй тип – противоречия между персоналом и руководителем. Могут возникнуть на почве смены руководящего состава онлайн-магазина, нового стиля управления, перехода в антикризисный режим.

Межгрупповые

Разновидности по действию

Рассматривая разновидности конфликтов по действию, необходимо выделить следующие группы:

• конструктивные, влекущие за собой разрешение ситуации, установление взаимопонимания. Принятое решение тут же воплощается в жизнь, оно устраивает всех участников;
• деструктивные, влекущие за собой полное непонимание, отсутствие плодотворного диалога.

Деструктивные ссоры чаще всего завершаются непринятием позиции оппонента, взаимной антипатией. Они разрушают коллектив, снижают трудоспособность.

Завершение , не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением. Завершение конфликта , это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение конфликта , это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей.

Существует множество способов выхода из конфликта

Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

Интраличностные

Под внутриличностным конфликтом подразумевают рассогласование оценок, установок, интересов, переживаемое в самосознании. Сталкиваются определенные мотивы, которые невозможно удовлетворить одновременно.

Примером такого диссонанса является нелюбовь к работе при невозможности увольнения (боязнь безработицы). Яркий пример – опасения ребенка быть наказанным при страстном желании не ходить на нелюбимый урок.

В категории выделяют варианты мотивационный, неадекватной самооценки, ролевой, нереализованного желания, нравственный и адаптационный. Столкновение начинается между «хочу», «могу» и «надо».

Это определяет, соответственно, три главных личностных позиции:

• ребенок (хочу);
• взрослый (могу);
• родитель (надо).

Межличностные конфликты начинаются из-за разногласий между отдельными людьми. Протекают обычно такие проблемы «здесь и сейчас». Участники отличаются эмоциональностью.

Бестактность

Ох уж эта душевная простота! Сколько ссор из-за нее происходит! Например, один сотрудник жалуется другому на оплошность, допущенную секретарем руководителя: «Не смогла вовремя шефу мой отчет передать, а мне влетело! Правду говорят, что все секретарши умом не отличаются!» И сам того не осознавая, он, возможно, создает предпосылки к столкновению. Вдруг у его коллеги кто-то из близких работает секретарем? Тогда он рискует нажить врага. Если человек имеет привычку постоянно высказывать резкие, обобщающие националистические, сексистские, расистские суждения, не стоит удивляться, что все меньше и меньше сослуживцев относятся к нему с симпатией.

Не надо быть слишком безапелляционным в суждениях — ваши слова могут кого-то ранить. Высказывайте конкретные претензии к конкретному человеку. Критикуйте по существу, не обобщая и не перенося свои обиды с одного объекта на другой. Нельзя использовать с уничижительной интонацией слова, указывающие, скажем, на происхождение человека, его национальность или какие-то качества, не имеющие отношения к разговору. Не стоит говорить о чем-то «это плохо!», свою позицию можно обозначить, например, словами «лично мне это не нравится».

Деликатность и такт в общении — лучшая профилактика конфликтных ситуаций.

К содержанию