Предложение вакансий при сокращении штата в 2021 году

Если сотрудник отказался от предложенных вакансий

Все моменты, которые сопровождают процесс сокращения, оформляются в письменном виде. В том случае, если сотрудника не устраивают по каким – то причинам предложенные вакансии, он отказывается от них. Такой отказ оформляется в письменном виде. Он составляется в форме заявления.

Блок документа	Как заполнить
Шапка	Указывается название компании, на чье имя пишется отказ, должность и ФИО заявителя
Основной блок	В основной части документа прописываем, что работник от предложенной вакансии отказывается
Дата, подпись	В обязательном порядке проставляем дату, когда был составлен отказ, заверяем документ подписью, расшифровываем ее

Такой отказ не может повлечь за собой негативных последствий для работника. В случае, когда ни одна из вакансий не удовлетворила работника, он будет уволен по сокращению в установленный уведомлением срок. При этом сотрудник получит все причитающиеся ему выплаты.

Также нужно учитывать, что работодатель может установить срок для получения отказа от работника. Если письменный ответ не получен в течение этого срока, то работодатель имеет право трудоустроить на вакантную должность другого сотрудника.

Уведомление с предложением должности

На законодательном уровне установлено, что процедура сокращения штата начинается с издания приказа руководителем организации об утверждении нового штатного расписания. После этого директор организации должен созвать специальную комиссию, основной задачей которой является выявление категории граждан, имеющих преимущественное право на оставление на рабочем месте.

Далее руководитель организации обязан уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, о предстоящем расторжении договора трудоустройства. Для этого в письменной форме составляется специальное уведомление. Оно может быть представлено на листе А4, как в печатном, так и рукописном варианте. Данный документ предоставляется работнику на ознакомление под подпись. Если гражданин отказывается подписывать уведомление, то руководитель в присутствии нескольких свидетелей (2 человека минимум) должен составить акт об отказе.

Статья 180 ТК России обязывает работодателя одновременно с уведомлением о сокращении направить работнику еще один документ, в котором будет представлен полный перечень должностей, подходящих для перевода работника. Данная информация может быть представлена на отдельном документе или внесена в уведомление о прекращении сотрудничества.

Важно! Если на данный момент вакансий нет, то уведомление идет без вакансий, но если по новому расписанию вакансия появляется, то ее обязаны предложить. Этот процесс может быть произведен в любое время.. Данное уведомление не имеет унифицированного образца, поэтому работодатель может составлять его в свободной форме или с использованием единого бланка, разработанного на предприятии

В документе обязательно должна содержаться информация:

Данное уведомление не имеет унифицированного образца, поэтому работодатель может составлять его в свободной форме или с использованием единого бланка, разработанного на предприятии. В документе обязательно должна содержаться информация:

• о точном наименовании организации;
• о должности, структурном подразделении и ФИО сотрудника, которому направляется уведомление;
• о наименовании документа – «Уведомление о наличии вакансий», а также дате его составления и присвоенном при регистрации номере;
• о сокращении должности (указывается дата составления и номер ранее отправленного оповещения об увольнении), а также о наличии в организации (на конкретную дату) должности, которая бы полностью подошла сотруднику, в соответствии с его уровнем здоровья и имеющейся квалификацией. После данного пункта в уведомлении в виде таблицы должен быть представлен полный перечень имеющихся должностей, с точным указанием: размера оклада, возможных надбавок, рабочего режима и уровня квалификации;
• о дате перевода на другую вакансию в случае согласия сотрудника, которое должно быть зафиксировано в письменной форме. Если работник отказался от перевода, что также фиксируется письменно, то проводится процедура увольнения.

В конце документа обязательно должна быть указана должность руководителя организации и стоять его подпись.

Образец уведомления о сокращении должности

Уведомление составляется сразу в двух экземплярах. Один передается работнику, а второй, с поставленной подписью и датой ознакомления сотрудника, остается у работодателя.

Важно знать! Работодатель обязан предложить сотрудники все имеющиеся в организации должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием, в том числе и на полставки. Если это будет не сделано, то сотрудник сможет в судебном порядке обжаловать увольнение.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
2. Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
6. Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Документы для перевода

Процесс сопровождается массовым пакетом документации. Итак, рассмотрим каждый документ в отдельности.

Акт об уведомлении наличия другой единицы

Оповещение оформляется в свободной форме. Это связано с тем, что ТК РФ не предусматривает иного оформления такого документа.

При формировании уведомления необходимо принять во внимание следующие моменты, касательно правил составления:

1. Документ составляется на фирменном бланке организации с обязательным указанием названия предприятия. Поскольку каждый сотрудник в отдельности должен получить оповещение на руки, в документ необходимо вписывать ФИО, должность и подразделения конкретного трудящегося, которому бумага адресуется, а также его адрес проживания.
2. Каждое уведомление должно иметь свой порядковый номер и дату формирования.
3. Обязательное указание веских причин сокращения.
4. В уведомительный документ обязательно необходимо прописать номер и дату приказа-основания.

При заполнении информационного письма очень важно учитывать все нюансы, чтобы документ невозможно было оспорить в судебном порядке

Внимание! В документе указывается сокращаемая должность, а также важным элементом является присутствие соответствующей статьи ТК РФ. Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада

Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада.

Также желательно зафиксировать информацию о праве нанимателя расторгнуть трудовой договор досрочно до истечения двухмесячного периода.

Оповещение визирует ответственный исполнитель, руководитель кадровой службы или управляющий компании. В конце документа фиксируется подпись сокращённого лица и дата получения уведомления.

Можно включить дополнительную строчку о согласии или несогласии трудящегося занять предложенные должности.

Заявление на перевод

Работник должен написать заявление о переводе, в которое следует вписать следующие данные:

1. Желаемую должность и уровень оклада (в соответствии штатному окладу).
2. ФИО и должность руководителя, наименование предприятия.
3. ФИО сотрудника.
4. Название документа.
5. Внизу указывается текущая дата и ставится подпись сотрудника.

Дополнительное соглашение

Данный важный документ изготавливают при изменении информации в трудовом договоре. Дополнительное соглашение является неоспоримым приложением к договору. В связи с этим, соглашение формируют в двух экземплярах. Один предназначен для руководства компании (отдела кадрового администрирования), а второй отдаётся на руки трудящемуся.

Документ в обязательном порядке должен включать в себя:

1. Название и номер.
2. Упоминание о том, что участниками являются две стороны.
3. Основную часть.
4. Пометку, что все другие положения изменяться не будут.
5. Число.
6. Реквизиты сторон (данные предприятия и персональная информация работника, включающая ФИО, данные паспорта и т. д.).
7. Подписи обеих сторон. Вместо нанимателя завизировать документ имеет право исключительно директор.

Приказ

При составлении распоряжения перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы. Компания вправе использовать свой фирменный бланк

Однако в обязательном порядке необходимо включить в документ следующие реквизиты:

1. Наименование – распоряжение.
2. Номер.
3. Формулировка – о переводе на другую должность.
4. ФИО, должность, подразделение работника.
5. С какого числа переводится.
6. Основание – предложение работодателя или заявление от работника.
7. Расшифровки и подписи уполномоченных лиц и самого работника.
8. Дата формирования приказа.

Увольнение в связи с сокращением численности и штата является достаточно сложной процедурой, требующей соблюдения определенного регламента. Узнать об этом больше можно из следующих статей:

• Как правильно организовать сокращение численности сотрудников?
• Как происходит досрочное увольнение при сокращении штата?
• В чем разница между сокращением численности и штата?
• Как правильно уволить сотрудников при реорганизации и полном закрытии компании?
• Нюансы увольнения при сокращении на государственной, гражданской, военной службе, МВД.

Инструкция по заполнению документации

Форма приказа (в том и другом случае) должна содержать следующие пункты:

1. Полное название предприятия.
2. По центру документа слово ПРИКАЗ, которое обязательно выделяется.
3. Географические данные, в рамках которых действует бумага.
4. Дата и номер Приказа.
5. Преамбула, отражающая суть содержания документа.
6. Мотивы и причины сокращения сотрудников.
7. Информация о должностях и количестве работников, подпадающих под увольнение.
8. В случае изменения штатного расписания, указание на распоряжения и его реквизиты.
9. Перечень ответственных лиц.
10. Подпись руководителя с расшифровкой.

Внимание! Единая форма приказа на данный момент не установлена законодательством, однако непреложным условием является письменный вид документа. Надлежащее составление Приказа опирается на следующие подпункты:

Надлежащее составление Приказа опирается на следующие подпункты:

1. Реквизиты предприятия (номер и дата регистрации, место и время составления акта).
2. Информативный заголовок (о чём говорится в документе).
3. Констатирующая часть, где даётся обоснование распорядительным мероприятиям.
4. Распорядительная составляющая, начинающаяся с формулировки «Приказываю…» с перечнем действий и лиц, несущих ответственность за исполнение.
5. Указание лица, ответственного за контроль исполнения распоряжения.

Заполняется шапка документа:

Общество с ограниченной ответственностью «______»ПРИКАЗ № __О сокращении численности работников (заголовок документа)

г. ______ Дата _______

Преамбула, где обосновывается издание Приказа:

В связи с принятием кризисных мер (закрытием предприятия, филиала и т.д., улучшением материального положения или иная причина) решением Собрания учредителей (от дата)

Распорядительная часть:

ПРИКАЗЫВАЮ:

Сократить с (дата) численность сотрудников следующих должностей:

• аналитик – на 2 ед.;
• водитель – на 1 ед.

Должностные указания и список мероприятий:

Ответственному лицу ФИО (начальник отдела кадров/бухгалтер/члены комиссии/инспектор по кадрам и т.д.) на основании действующего законодательства необходимо:

• составить список лиц, подпадающих под сокращение;
• уведомить вышеуказанных сотрудников;
• сообщить в кадровые агентства и профсоюзы о грядущем освобождении трудовой единицы;
• уведомить сотрудников о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата.

Заключительная часть документа:

Руководитель организации: ______________ (подпись с расшифровкой).

1. Начальная форма документа стандартная:

   Частное унитарное предприятие «______»ПРИКАЗ № __О сокращении штата работников / изменении штатного расписания (заголовок документа)

   г. ______ Дата _______

2. Изменение формулировок в преамбуле является одним из ключевых пунктов, который отличает два вида приказов:

   В связи с реорганизацией предприятия внести изменения в штатное расписание от (дата), на основании Собрания учредителей от (дата) и Профсоюзного комитета.

3. Распорядительная часть:

   ПРИКАЗЫВАЮ:

   Исключить из штатного расписания следующие должности:

   • аналитик – 1 ед.;
   • водитель – 1 ед.
4. Должностные указания и список мероприятий остаются в целом неизменными, однако добавляется пункт о заменяемых вакансиях в рамках данной организации:

   Ответственному лицу ФИО (начальник отдела кадров/бухгалтер/члены комиссии/инспектор по кадрам и т.д.) на основании действующего законодательства необходимо:

   • составить список лиц, подпадающих под сокращение;
   • произвести уведомление сотрудников, подпадающих под сокращение должностей;
   • подготовить предложения по вакантным предложениям;
   • отправить в службу занятости и профсоюз информацию о предстоящих освобожденных трудовых единицах;
   • уведомить сотрудников о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата.
5. Заключительная часть документа:Руководитель организации: ______________ (подпись с расшифровкой).

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности

Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

При этом сокращение штата понимается следующим образом:

• исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
• замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации. 

Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916). 

Сокращение численности — это уменьшение числа работающих

Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения. 

Практическая значимость и применение 

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий 

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации

При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры

Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17). 

Как видим, первый подход является более продуктивным.

До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации. 

Трезво оценивайте свои силы

Новая должность, как правило, предполагает новые обязанности. Иногда они радикально отличаются от прежних. Классический пример — переход с позиции сотрудника-исполнителя на «ступеньку» руководителя.

Многие высококлассные профессионалы оказываются никудышными организаторами. Прежде чем занять кресло начальника, спросите себя, сумеете ли вы:

• требовать и настаивать на своём;
• делегировать полномочия;
• слушать и слышать окружающих;
• быть душой компании и воодушевлять людей,
• свободно вести себя на публике;
• с лёгкостью соблюдать правила делового этикета.

Возможно, вам лучше предпочесть горизонтальную карьеру — то есть, приобретать дополнительные компетенции, а не менять должности.

Обязательно ли уведомлять о сокращении

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Уведомление — обязательный этап процесса сокращения сотрудников. Это указано в статье 82 Трудового кодекса. Кроме того, оповестить необходимо в письменном виде. Унифицированной формы для такого документа нет, но при этом имеется список обязательных пунктов.

Уведомлять нужно не только сотрудника, которого предполагается уволить по сокращению. Свое решение в письменном виде также нужно представить в профсоюз (если он есть) и в службу занятости.

Работник

В этом случае увольняемый работник будет ставить подпись в документе, который имеет отношение лично к нему. Разрешается составить и одно общее уведомление. Тогда под ним будут расписываться все сотрудники, упомянутые в нем.

Профсоюз

Кроме увольняемого сотрудника работодатель обязан уведомить и профсоюзную организацию, если она на предприятии имеется. Сроки те же самые — 2 месяца. В этом документе нужно перечислить те должности, которые будут упразднены либо поименно перечислить сокращаемых работников. Кроме того, нужно приложить проект штатного расписания, которое будет действовать в дальнейшем.

Если работник является членом профсоюза и платит членские взносы, то согласование этого органа обязательно. После получения уведомления с приложением профсоюзная организация должна его обсудить и высказать в письменном виде свое мотивированное мнение. В нем содержатся аргументированные возражения против процедуры либо согласие на сокращение штата.

Для юридических лиц установлен тот же срок — 2 месяца. Индивидуальные предприниматели вправе сообщить о своем намерении за 2 недели. В документе нужно указать список сокращаемых сотрудников, занимаемые ими должности, стаж и опыт работы, образование, размер заработной платы.

Специальной формы этого документа законодательством не установлено. Поэтому составлен он может быть в произвольной форме. Главное — указать причины увольнения, сослаться на нормы закона. При оформлении уведомления в адрес работника в нем должны содержаться разъяснения по поводу его прав, а также список должностей, которые работодатель может ему в данный момент предложить.

При составлении уведомления необходимо соблюсти такие требования:

• указать название предприятия;
• проставить дату и регистрационный номер;
• полностью написать заголовок документа;
• в содержательной части должно быть: для работника — перечень вакансий, для профсоюза — список увольняемых сотрудников, для центра занятости — перечь сокращаемых с указанием штатных позиций, квалификации и уровня оплаты труда;
• обязательна подпись руководителя предприятия.

Пример составления

Сотрудника можно оповестить уведомлением, составленным по такой форме.

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации

Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Что должно предлагаться сокращаемому работнику?

При сокращении штата увольняемому работнику должны предложить все существующие на этот момент вакантные должности в организации (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут), которые ему подходят

При этом не важно, равнозначны ли они или нет той должности, которую работник занимает сейчас

Основное требование – предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. Сокращаемый сотрудник имеет преимущественное право остаться на этом предприятии. Это значит, что при его согласии занять определенную должность займет ее именно он, а не соискатель со стороны.

Вакансии предлагаются работнику, попавшему под сокращение, одновременно с уведомлением о предстоящем сокращении штата, а также в течение оставшегося до увольнения времени.

Тот факт, что работнику предлагали вакантную должность, должен быть подтвержден документально. Следовательно, работодатель составляет письменное уведомление с предложением занять определенную позицию (или с перечнем имеющихся вакансий), а сотрудник, в свою очередь, соглашается или дает письменный отказ.

Если на момент расторжения трудового договора в организации не было подходящих вакансий, в случае дальнейшего судебного разбирательства суд будет проверять эту информацию.

Увольняемый по сокращению не обязан соглашаться на новую должность, которую предлагает работодатель. Если она ему не нравится, можно уйти и получить все выплаты, положенные при сокращении (подробно о процедуре увольнения и правах работника читайте тут, а из этой статьи вы узнаете, как оформляется эта процедура и какие документы выдают).

С предложенной мне должностью согласен, образец

В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:

• cоответствует занимаемой должности
• cоответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности
• не соответствует занимаемой должности

В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации в праве:

• перевести работника на иную или нижестоящую должность
• изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр
• уволить его по результатам данной аттестации

Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на другую или нижеоплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника (заявление о согласии на перевод по результатм аттестации).

Ч.

Написание заявления и порядок перевода на другую должность

2 ст. 73 ТК РФ указывает на то, что Работодатель имеет право по своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца.

Увольнение по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Составляем заявление об отказе от вакансий при сокращении (образец)

Информация о запланированном увольнении работников в связи с ликвидацией либо прекращением деятельности, сокращением численности или штата (— форма № 1а-ВР)

Информация о запланированном увольнении работников в связи с ликвидацией либо прекращением деятельности, сокращением численности или штата (-форма №1-ВР)

Информация о фактическом увольнении работников (скачать бланк-форма №2 — ВР)

Информация о фактическом увольнении работников (скачать бланк-форма №3 -ВР)

Информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (-форма №1 — ТН)

Информация о создании или выделении рабочих мест для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите, в соответствии с установленной квотой, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема граждан, особо нуждающихся в социальной защите (-форму №2 — ИТПР)

Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) (бланк-форма, утвержденная приказом Министерства труда и социальной защиты Республики Крым от 05.12.2016г.

№845 «Об утверждении административного регламента предоставления государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» (скачать)

Справка о средней заработной плате за последние 3 месяца с последнего места работы справка