Представители работников и работодателей

Безработные граждане

К безработным относятся трудоспособные граждане, обладающие следующими признаками:

• не имеющие официального места работы;
• зафиксированные в службе занятости;
• находятся в поисках работы и хотят приступить к ней.

Статус безработного гражданин приобретает на основании решения соответствующих органов.

Безработными не могут признаваться лица:

1. Младше 16 лет.
2. Пенсионеры, получающие пенсию по старости.
3. Отказавшиеся от двух вариантов предлагаемой службой занятости работы.
4. Лишенные свободы, направленные на исправительные работы по решению суда.
5. Предоставившие ложные документы об отсутствии работы и заработка.

Статья 22 ТК РФ. Основные права и обязанности работодателя

Трудовой договор — соглашение, заключенное между двумя сторонами: работником и работодателем. Отражая двусторонний характер трудового договора, Кодекс предусматривает не только основные права и обязанности работника, но и основные права и обязанности работодателя. В КЗоТ были сформулированы только основные трудовые права и обязанности работника.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Глава 22 ТК РФ, продолжая тему, начатую в главе 21 ТК РФ, определяет права и обязанности работодателя как стороны трудового правоотношения с той же степенью их оторванности от положений ст. 56 ТК РФ. В силу этой оторванности статья 22 ТК РФ, как и глава вторая, структурным элементом которой она является, может рассматриваться исключительно как набор статутных определений, не имеющих прикладной ценности.

Дело в том, что основой трудовых правоотношений является трудовой договор и отсутствие в главе второй не только сведений о ТД, но и отсылок к статьям Трудового кодекса, регламентирующим условия трудового договора, юридически обедняет ее и дает основания для двоякого толкования.

По нашему мнению, разрабатывая главу вторую, законодатель ставил перед собой задачу дать наиболее общие положения, касающиеся сферы правоотношений, регламентируемых трудовым кодексом РФ, по аналогии с общими частями Гражданского и Уголовного кодексов. Однако трудовые правоотношения — это относительно узкая часть правоотношений, тесно переплетенная с гражданским правом. Соответственно, с поставленной задачей законодатель не вполне справился, поскольку вычленить общее из частного крайне непростая задача.

Во-первых, попытка разъяснить, что такое трудовые правоотношения без их привязки к трудовому договору, в любом случае будет обречена на провал. Во-вторых, вынесение трудовых правоотношений в общую часть и игнорирование положений о ТД — это, по сути, структурная деформация кодекса. В силу этой причины глава 22 ТК РФ, номинально перечисляющая права и обязанности работодателя, является юридической тавтологией, повторяя положения ряда прикладных статей кодекса, «привязанных» к трудовому договору.

Так, в качестве прав работодателя ст. 22 ТК РФ указывает:

• заключать, изменять и расторгать индивидуальные трудовые договоры с работниками (главы 11-13 ТК РФ);
• заключать коллективные трудовые договоры с работниками и вести переговоры относительно условий коллективного трудового договора (глава 7 ТК РФ);
• поощрять добросовестный труд работников (условие, регламентированное ст. 191 ТК РФ);
• требовать соблюдения работниками своих договорных обязательств по исполнению трудовых обязанностей;
• санкционировать работников за неисполнение трудовых обязанностей и иных обязательств по трудовому договору;
• издавать приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ) и т.д.

При этом следует заметить, что, давая статутное определение прав работодателя в трудовых отношениях, ст. 22 ТК РФ существенно противоречит букве самого ТК, который ограничивает практически каждое предоставленное работодателю право.

Так, обладая правом на заключение, изменение и расторжение трудового договора, работодатель:

• лишен права на отказ в приеме на работу работника, если этот отказ не обоснован объективно;
• вправе расторгать договор по собственной инициативе только в случаях, четко обговоренных в законе (ст. 81 ТК РФ);
• лишен права переводить работника на другую работу без его согласия (ст. 72 ТК РФ).

Обязанности работодателя также перечисляются в ст. 22 ТК РФ декларативным образом, то есть без привязки к условиям трудового договора и, соответственно, к статьям ТК РФ, регламентирующим исполнение трудового договора.

Так, в качестве обязанностей работодателя ст. 22 ТК РФ указывает:

• принятие мер по обеспечению безопасных условий труда (глава 34 ТК РФ);
• своевременную и полную выплату заработной платы (главы 20-23 ТК РФ);
• ОСС работников;
• возмещение вреда, причиненного здоровью работника в процессе осуществления им своих трудовых функций;
• иные обязанности работодателя, входящие в условия стандартного трудового договора.

В соответствии со ст.ст. 234-237, 419 ТК РФ, неисполнение работодателем своих обязательств по трудовому договору влечет за собой ответственность, предусмотренную административным, уголовным, гражданским либо трудовым кодексами.

Физические лица в качестве нанимателей

Такие субъекты осуществляет права и обязанности работодателя единолично. На практике в соглашениях, которые заключает наниматель-физлицо, представитель не указывается. Это положение присутствует в ст. 57 ТК. В этой связи считается некорректной следующая формулировка преамбулы договора: «Индивидуальный предприниматель (Ф.И.О.), действующий от своего имени, в дальнейшем именуемый работодателем, с одной стороны…» В таких случаях нет необходимости указывать, как именно осуществляет деятельность субъект. Поэтому достаточно указать: «Индивидуальный предприниматель (Ф.И.О.), в дальнейшем работодатель, с одной стороны…» Физлицо, выступая как наниматель, может разрабатывать локальные правовые акты. При этом оно само их и утверждает. Индивидуальный предприниматель исполняет и другие права и обязанности работодателя. Например, обеспечивает надлежащие условия служащим, ведет учет и так далее.

Не индексировать зарплату

Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

Права внештатного персонала

Если у организации появляется необходимость ввести новую должность, ее необходимо отметить в штатном расписании, но бывают случаи, когда руководство забывает вписать должность в данный документ.

В связи с этим, кадровики часто задаются вопросом, как оформлять человека на работу, если его должность не значится в данном расписании. Документ нужен для того, чтобы соответствующие сотрудники имели возможность вести бухгалтерскую и налоговую отчетность. Расписание предоставляется в налоговые органы, его должна иметь каждая организация, вместе с ним подаются ведомости о заработной плате. Этот документ является необходимым: он отражает систему подчиненности и структуру организации.

Если нет данного плана, как предлагать людям освободившиеся вакантные должности? Отсутствие этого документа в организации является примером нарушения трудового законодательства. Однако стоит подчеркнуть, что положения трудового законодательства не запрещают работодателю устанавливать деловые отношения с работниками, чьей должности нет в расписании.

Приведем пример: в штатном расписании не было определенной должности, и организация была вынуждена принять на работу каменщика, был оформлен наряд на работу. Через некоторое время каменщик обращается в суд для того, чтобы организация оплатила ему долг по заработной плате. В ходе рассмотрения дела было обнаружено, что должность этого сотрудника не была обозначена в штатном расписании.

В итоге задолженность по выплате зарплаты со стороны организации была погашена. Соответственно, отсутствие должности в документе не избавляет организацию от выполнения прямых обязанностей по отношению к работнику. Организация, в которой работал внештатный работник, пыталась оспорить трудовой договор, который был с ним заключен. Основанием было то, что в штатном расписании не было должности работника, и ему не был предусмотрен оклад, который он получал. Доводы оказались невыигрышными. Практически в каждом подобном случае, суд признает, что это не основание для отрицания трудовых отношений с конкретным гражданином.

Особенности трудового договора

По общему правилу в трудовой договор включаются все обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ

И здесь нужно обратить внимание на некоторые из условий, в частности на срок договора. Поскольку договор с руководителем, как правило, срочный, в нем необходимо указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора

В данном случае основанием будет соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Срок трудового договора при этом определяется учредительными документами или тем же соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Напомним, что срок трудового договора не может быть больше пяти лет.

Если руководитель осуществляет работу по совместительству (что для него не запрещено), то в силу ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывают, что работа является совместительством.

Обратите внимание

Работать по совместительству у другого работодателя руководитель может только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

Возможно, руководителю установлен другой режим рабочего времени, отличающийся от других работников и общих правил внутреннего трудового распорядка. Обычно это ненормированное рабочее время. Условие о таком режиме, а также о компенсации за него должно быть указано в трудовом договоре с руководителем.

При установлении условия об оплате труда учтите, что в соответствии с ч. 1 ст. 145 ТК РФ условия оплаты труда руководителей государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) уставного капитала которых находится в государственной или муниципальной собственности, государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, определяются трудовыми договорами согласно порядку, предусмотренному Постановлением Правительства РФ от 02.01.2015 № 2, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).

Условия оплаты труда руководителей других организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 145 ТК РФ).

В разделе трудового договора об оплате труда также можно указать компенсацию, которая выплачивается руководителю в случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ (на основании решения собственника) и при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны. Размер компенсации не может быть меньше трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 279 ТК РФ).

К сведению

Если по условиям трудового договора размер заработной платы за период его действия (для бессрочного договора – за один год), компенсации при увольнении или иных выплат составит 25% балансовой стоимости активов общества и более, такой договор может быть квалифицирован как крупная сделка (абз. 2 пп. 1 п. 10 Постановления Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 № 28). И в этом случае трудовой договор должен быть одобрен советом директоров акционерного общества или общим собранием акционеров в порядке, установленном ст. 79 Закона об АО, либо общим собранием участников общества или советом директоров общества с ограниченной ответственностью в порядке, предусмотренном ст. 46 Закона об ООО.

Помимо обязательных условий трудовой договор может содержать дополнительные (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Здесь можно отметить условия:

• об испытании при приеме на работу. Для руководителей организации оно может длиться до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ);
• о неразглашении охраняемой законом тайны. Согласно п. 6 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98‑ФЗ «О коммерческой тайне» трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности;
• дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренные ст. 278 ТК РФ.

В договоре с руководителем также можно прописать его полномочия (права и обязанности), исходя из положений нормативно-правовых актов, устава и локальных нормативных актов организации.

Статья 21 ТК РФ. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на: — заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; — предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; — рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Как прикладная, так и теоретическая ценность статьи 21 ТК РФ сомнительна, поскольку ее содержание — это, по сути, перечисление наименований статей Трудового кодекса, начиная с главы десятой.

То есть статья 21 ТК РФ последовательно пересказывает содержание различных статей ТК, в той или иной степени регламентирующих индивидуальные и коллективные права и обязанности работника в трудовых правоотношениях.

Отметим, что права и обязанности работника и работодателя, как и собственно трудовые правоотношения, возникают после подписания ими трудового договора.

С учетом того что ни одна статья главы второй не дает определения трудового договора и не содержит отсылок к ст. 56 ТК РФ, правомерность попытки регламентации основных прав и обязанностей работников и работодателей в ст.21 не вполне оправдана.

Так, статья 21 ТК РФ перечисляет следующие индивидуальные права работника в трудовых правоотношениях:

• право на заключение, изменение и расторжение трудового договора (главы 3, 10-13 ТК РФ);
• право на получение рабочего места (ст. 57, 209-231 ТК РФ);
• право на получение заработной платы на условиях, предусмотренных главами 20-21 ТК РФ;
• право на отдых на условиях, предусмотренных главами 17-19 ТК РФ;
• право на получение полной и достоверной информации об условиях труда;
• право на получение дополнительного профессионального образования и право на прохождение курсов переподготовки (ст. 196-197, 225 ТК РФ);
• право на получение компенсаций в случае причинения работнику вреда в процессе исполнения им трудовых обязанностей (ст.ст. 2, 234-237 ТК РФ);
• право на охрану труда (ст. 379 ТК РФ и другие);
• право на объединение (глава 58 ТК РФ) и т.д.

То есть каждое из положений ст. 21 ТК в той или иной мере регламентировано соответствующей статьей Трудового кодекса.

К коллективным правам работника статья 21 ТК РФ относит:

• право на участие в процедуре управления деятельностью предприятия в пределах, определенных Трудовым кодексом;
• право на защиту своих интересов (ст.ст. 351, 57-62 ТК РФ);
• право на забастовку и на коллективные способы защиты ( ст. 352 ТК).

Помимо номинального перечисления прав работников, регламентируемых различными статьями ТК РФ, статья 21 ТК содержит в себе также и номинальное перечисление обязанностей работника в трудовых правоотношениях.

Основной проблемой статьи 21 ТК РФ является отсутствие в ней «привязки» к трудовому договору. В связи с этим рассматриваемые в главе второй трудовые правоотношения как бы провисают, не будучи логически и структурно связанными с трудовым договором, и создают своего рода юридический диссонанс.

Дело в том, что обязанности работника, впрочем, как и его права — это следствие заключения трудового договора. И в этом смысле ст. 21 ТК разрывает логическую цепочку, рассматривая обязанности и права до момента рассмотрения понятия трудового договора в целом. И если ст.ст. 238-239, 81 и иные, в той или иной степени регламентирующие обязанности работника, вписываются в логическую цепочку «трудовой договор — трудовые отношения», то ст. 21 ТК РФ из этой цепочки выпадает. Соответственно, напрашивается вывод о статутном определении прав и обязанностей работников в ст. 21 ТК РФ. Реальная же регламентация прав и обязанностей содержится в «прикладных» (конкретизированных и пригодных для применения) статьях.

Когда работодатели не уважают свои обязанности

Сотрудники и работодатели могут попытаться урегулировать ситуацию, разговаривая друг с другом. В некоторых случаях сотрудники должен попробуйте поговорить с работодателем, прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие шаги.

Сотрудники могут подать жалобу.

То, когда работник подает жалобу, зависит от того, какой закон применяется к ситуации, юрисдикции, суммы денег, которую просит работник, и от того, принадлежит ли работник к профсоюзу.

Если работник состоит в профсоюзе, профсоюз обычно может подать жалобу (жалобу) от имени сотрудника в следующих ситуациях:

• Сотрудник не согласен с работодателем по поводу того, что говорится в профсоюзном договоре (называемом «коллективным договором»).
• Работодатель не соблюдал одно из законных прав работника.

Человек, называемый «арбитром по рассмотрению жалоб», решает, обоснована ли жалоба. Если жалоба касается здоровья и безопасности работника на работе, Tribunal administratif du travail может также решить, обоснована ли жалоба.

Прежде чем увольняться, сотрудники должны поговорить со специалистом по трудовому праву. Эксперт может рассказать сотрудникам, как увольнение повлияет на их право подать жалобу. Эксперт также может рассказать им, как помешать работодателю подать на них в суд после увольнения.

Профсоюз как субъект трудового права

Профсоюз – это добровольное объединение граждан, создаваемое для защиты их трудовых интересов.

С момента своей уведомительной регистрации в Министерстве юстиции профсоюз становится субъектом трудового права. Законом определен правовой статус профсоюзов, направление их работы, функции, права, а также гарантии реализации всех указанных прав.

Права профсоюзов:

1. На всех уровнях правового регулирования выступать и защищать в интересах работников.
2. Содействовать в трудоустройстве и занятости населения.
3. Принимать участие в коллективных переговорах, подписывать коллективные договоры.
4. Контролировать соблюдение трудового законодательства, вплоть до требования увольнения должностных лиц за его нарушение.
5. Принимать участие в поощрении работников: решают вопрос распределения жилья, занесения имени в книгу почета и пр.
6. Управлять санаториями, спортивными базами, клубами, домами отдыха и прочими культурно-массовыми заведениями.
7. Иметь свою профсоюзную собственность.
8. Сотрудничать с профессиональными союзами других стран, вступать в международные организации.

Особенность этого участника трудового права заключается в том, что законом юридические обязанности на него не возлагаются.

Профсоюз как субъект трудового права

Профсоюз – это добровольное объединение граждан, создаваемое для защиты их трудовых интересов.

С момента своей уведомительной регистрации в Министерстве юстиции профсоюз становится субъектом трудового права. Законом определен правовой статус профсоюзов, направление их работы, функции, права, а также гарантии реализации всех указанных прав.

Права профсоюзов:

1. На всех уровнях правового регулирования выступать и защищать в интересах работников.
2. Содействовать в трудоустройстве и занятости населения.
3. Принимать участие в коллективных переговорах, подписывать коллективные договоры.
4. Контролировать соблюдение трудового законодательства, вплоть до требования увольнения должностных лиц за его нарушение.
5. Принимать участие в поощрении работников: решают вопрос распределения жилья, занесения имени в книгу почета и пр.
6. Управлять санаториями, спортивными базами, клубами, домами отдыха и прочими культурно-массовыми заведениями.
7. Иметь свою профсоюзную собственность.
8. Сотрудничать с профессиональными союзами других стран, вступать в международные организации.

Особенность этого участника трудового права заключается в том, что законом юридические обязанности на него не возлагаются.

Заключение трудового договора с несовершеннолетними гражданами

Что необходимо знать при заключении трудового договора с несовершеннолетними гражданами:

Проект Формы трудового договора с несовершеннолетними гражданами (Скачать) (

Летние подработки школьников и студентов

В чем особенность оплаты труда лиц, не достигших 18-летнего возраста?

На время летних каникул многие студенты и школьники устраиваются на подработку. Разберемся в нюансах приема таких сотрудников. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет регулируются главой 42 Трудового кодекса, а также коллективным договором, внутренним соглашением (ст. 272 ТК РФ).

Я, Иванова Ольга Петровна (паспорт серии 45 11 N 987654, выдан ОВД «Коптево», г. Москвы, 2 сентября 2002 г., зарегистрирована по адресу: г. Москва, ул. Волкова, д. 11, кв. 155), подтверждаю свое согласие на оформление трудового договора между ИП Корнейчук и моей дочерью Ивановой Еленой Алексеевной 1994 года рождения (копия свидетельства о рождении прилагается) на выполнение работы в должности помощника менеджера.

Что касается лиц в возрасте до 14 лет, с ними могут заключать трудовые договоры только организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки.

Договор — основа отношений

Для оформления трудового договора есть еще одно обязательное условие. Лица в возрасте до 18 лет принимаются только после предварительного медицинского осмотра. В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, они ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Причем, такие осмотры осуществляются за счет средств работодателя (ст. 266 ТК РФ). Это требование бизнесмены зачастую игнорируют, экономя время и средства на медосмотре. За данный проступок, как и за любое нарушение законодательства о труде, штраф составляет от 1 до 5 тыс. руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Наказать коммерсанта могут только в течение двух месяцев со дня совершения нарушения (ст. 4.5 КоАП РФ).

Обычная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Для подростков установлены сокращенные сроки. Лица до 16 лет трудятся не более 24 часов в неделю; от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). Ограничения оговариваются и для ежедневной смены: 5 часов — для работников в возрасте от 15 до 16 лет, 7 часов — в возрасте от 16 до 18 лет. Смена сокращается, когда работа совмещается с учебой в общеобразовательном учреждении, учреждении начального и среднего профессионального образования: 2,5 часа для лиц в возрасте от 14 до 16 лет, 4 часа — в возрасте от 16 до 18 лет (ст. 94 ТК РФ). Несмотря на то, что подростки работают сокращенный день, они имеют право на отдых в течение смены наравне с остальными сотрудниками. Перерыв для отдыха и питания может составлять от 30 минут до 2 часов. Конкретная продолжительность устанавливается общими правилами внутреннего распорядка. Причем, в рабочее время перерыв не включается (ст. 108 ТК РФ).

Теперь остановимся на оплате труда несовершеннолетних. Нормы выработки для них сокращенные — пропорционально установленной продолжительности рабочего времени. Каких-либо пониженных норм не устанавливается для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания школы, или получения начального профессионального образования. Предприниматель вправе (но не обязан) самостоятельно установить таковые для молодых сотрудников, закрепив нормы во внутреннем соглашении, положении либо трудовом договоре (ст. 270 ТК РФ). Сдельная работа оплачивается по установленным сдельным расценкам. При повременной оплате зарплата выплачивается с учетом сокращенной продолжительности смены, пропорционально отработанному времени. Предприниматель вправе устанавливать доплаты молодым кадрам до уровня зарплаты при полной продолжительности смены (ст. 271 ТК РФ). Все зарплатные налоги и взносы с выплат подросткам начисляются в обычном порядке.

Работникам в возрасте до 18 лет предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в 31 календарный день (у взрослых сотрудников — 28)

Обратите внимание, что отпуск предоставляется именно в удобное для подростка, а не для работодателя время, и не обязательно через 6 месяцев непрерывной работы. С согласия коммерсанта, отпуск может быть предоставлен и ранее

Учтите, в отношении молодых работников не допускается перенос отпуска на следующий год (ст. 124 ТК РФ), отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ), замена отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).