Статья 179. преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Действия работников

После увольнения можно обратиться в ряд инстанций. Вначале можно отправить письменное извещение в профсоюз компании. Профсоюз должен отреагировать на жалобу в течение 7 дней. Инцидент с неправомерным увольнением может рассматриваться прокуратурой и трудовой инспекцией. Если трудовая инспекция и профсоюз не определили нарушения проведения увольнения, можно направить иск суд. Это возможно выполнить в течение трех месяцев со времени, когда человек узнал о нарушении прав.

Если сокращенный сотрудник хочет оспорить расторжение соглашения, то иск необходимо подать на протяжении одного месяца с даты выдачи на руки трудовой либо ксерокопии этого документа. Незаконно сокращенные сотрудники не выплачивают пошлины и другие издержки во время судебного разбирательства.

Во время признания увольнения незаконным человек восстанавливается в должности органом, который являлся уполномоченным за рассмотрение этого дела. Работнику компенсируют среднемесячную зарплату за все время прогула либо разницу за время исполнения низкооплачиваемой трудовой деятельности, а также компенсацию за причинение морального ущерба.

Увольнение при сокращении на предприятии рабочего штата может коснуться любого человека. Потому необходимо знать список лиц, которых нельзя уволить. Эти вопросы полностью урегулированы ТК РФ.

Решение руководителя об увольнении по причине сокращения можно оспорить как в суде, так и во время обращения в Федеральную трудовую инспекцию, прокуратуру, профсоюзную организацию. Трудовой кодекс РФ регламентирует права сокращенного человека. Во время появления сложностей необходимо обратиться за помощью к опытному юристу.

Частые вопросы по увольнениям в связи с сокращением штатов

Могут ли сократить работника во время его нахождения на больничном листе?

Для ответа на этот вопрос стоит более детально рассмотреть положения статьи 180 ТК РФ.

Согласно положений, указанной статьи, каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден.

При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника.

Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности.

Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

• работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
• обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
• от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя. Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

Могут ли сократить инвалида?

Согласно ст.179 ТК РФ, сотрудник с инвалидностью относится к одной из категорий работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Увольнение сотрудника-инвалида 1-й, 2-й или 3-й группы по сокращению допустимо, если не было нарушений в процедуре увольнения (ст.81 ТК РФ) и были соблюдены все условия, что установлены законом.

Преимущественное право закрепляется за сотрудником-инвалидом при следующих условиях:

• получение инвалидности (проф/болезни либо увечья) в процессе работы у данного инвалид на работеработодателя. Ст.179 ТК РФ;
• более высокая квалификация и производительность труда (в сравнении с иными сотрудниками);
• наличие иждивенцев (2 и более);
• отсутствие в семье лиц, получающих доход;
• инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• лица, участвовавшие в устранении последствий на ЧАЭС и получившие/перенесшие в связи с этим определенные заболевания, а также инвалиды вследствие катастрофы на ЧАЭС;
• лица, получившие дозу облучения свыше 25 бэр при радиационном воздействии после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Если сотрудник-инвалид не входит ни в одну категорию работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, то уволить его могут на общих основаниях в порядке сокращения.

Порядок увольнения по сокращению

1. Подготовка приказа, в котором указываются причины сокращения, назначаются ответственные за процедуру лица из сотрудников отдела кадров и бухгалтерии, определяются сроки сокращения персонала.
2. Оповещение сотрудников о предстоящем увольнении с предложениями вариантов трудоустройства. Предложенные вакансии могут быть с более низким уровнем квалификации и с меньшей оплатой труда.
3. Уведомление Центра занятости и профсоюза.
4. Увольнение (оформление приказа, выплата компенсаций, выдача трудовой книжки с необходимыми записями).

1. Беременные женщины на любом сроке беременности, подтвержденной медицинскими документами.
2. Матери, имеющие ребенка до трехлетнего возраста.
3. Матери, которые в одиночку воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или имеют на иждивении детей до 14 лет, если при этом второй супруг не имеет постоянного дохода, а статус матери-одиночки документально подтвержден. Такими же правами в аналогичных ситуациях обладает и отец, как и любой другой законный представитель ребенка.
4. Семьи, имеющие трех и более детей при втором неработающем родителе.
5. Ветераны боевых действий.
6. Участники ликвидации аварии на Чернобыльской атомной электростанции.
7. Несовершеннолетние граждане, не достигшие 18-ти летнего возраста, без согласования с государственными органами.

Из числа кандидатов на увольнение исключаются сотрудники, имеющие преимущественное право на сохранение рабочего места:

• квалифицированные сотрудники (необходимо подтверждение документами об аттестации, сертификатами курсов повышения квалификации);
• состоящие в браке (при наличии иждивенцев);
• единственные кормильцы;
• получившие профессиональную травму при работе на данном предприятии;
• имеющие инвалидность (на вредном производстве);
• обладающие дополнительными знаниями и навыками (например, владение иностранными языками и ПК);
• имеющие премии, награды, поощрения;
• сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации без отрыва от производства.

Кто попадает под сокращение на работе в первую очередь:

• сотрудники, чьи должности сократили, которые стали не востребованы в результате укрупнения или ликвидации определенных отделов и подразделений;
• недавно устроившиеся на работу;
• работники, не приносящие практической пользы или прибыли компании («балласт»);
• недисциплинированные работники, нарушающие трудовую дисциплину, срывающие работу или не выполняющие план;
• работающие пенсионеры.

Вопрос решается специальной комиссией, которая определяет значимость для предприятия каждого конкретного лица и составляет списки на увольнение.

Правомерное сокращение осуществляется с соблюдением всех положений Трудового кодекса РФ, учетом законодательных и квалификационных преимуществ сотрудников.

Неправомерное сокращение:

• фиктивное сокращение, когда под увольнением скрывается стремление избавиться от неугодного работника без законных оснований, если руководитель не может предоставить документы для обоснования причины увольнения;
• без учета преимущественного права;
• без уведомления профсоюза или же без согласия последнего на разрыв трудового договора с данным сотрудником;
• без предложения сотруднику вакансий для последующего трудоустройства;
• несвоевременное оповещение работника о сокращении (менее чем за 2 месяца до намеченной даты);
• увольнение позднее двух месяцев после срока предупреждения;
• разрыв трудовых отношений с лицом, находящимся на тот момент в отпуске или на больничном;
• искажение в приказе даты увольнения (уведомления);
• несвоевременная выдача денежных средств и документов;
• любые ошибки в документах, оформленных при сокращении сотрудника;
• нарушение процедуры сокращения.

Уволенные по сокращению имеют право на выходное пособие в размере месячной зарплаты (рассчитывается за 1-2 месячный период, в который сотрудник фактически работал), компенсацию за ранее неиспользованный отпуск. После сокращения, если сотрудник не трудоустроится и зарегистрируется в Центре занятости населения, он имеет право на оплату еще двух месяцев.

Некоторые недобросовестные руководители, стремясь сэкономить на выплатах и компенсациях, разными ухищрениями стараются вынудить своих работников к увольнению «за свой счет». Такая практика не законна. В этом случае следует проявить твердую позицию, так как «за свой счет» человек лишает себя своих денег.

Если в отношении работника было совершено неправомерное сокращение, прежде всего ему нужно обратиться с претензией на имя директора своей фирмы или предприятия о нарушении своих интересов. Если спор не разрешен, гражданин может подать заявление в профсоюз, Государственную трудовую инспекцию, прокуратуру или суд для защиты своих прав.

Кого сокращают первым

Каждый сотрудник желает остаться на своем рабочем месте. Если гражданин не имеет преимущественного права, то увольнять его или нет, решает сам руководитель организации. Как правило, под сокращение попадают люди, работу которых могут выполнять в полной мере другие сотрудники организации. Кроме этого, сокращение необходимо для оптимизации работы фирмы, то есть в первую очередь могут быть уволены работники, которые не имеют профильного образования, достаточного уровня квалификации или иных льгот. При принятии решения директор организации может учитывать следующие факторы:

Уровень квалификации. Высококвалифицированные работники имеют преимущество перед другими сотрудниками и не могут быть уволены первыми. Для этого они должны иметь высшее профильное образование, проходить курсы для повышения квалификации или для улучшения иных навыков. Кроме этого, директор фирмы может основываться на теоретических знаниях или практических умениях каждого работника. Для выявления сотрудника с более высокой производительность необходимо сравнить: скорость и качество выполнения поставленных задач, наличие дисциплинарных взысканий, а также объем работы, которую выполняет человек по сравнению с другими сотрудниками;

Важно знать! Если под сокращение попадает сразу два человека, которые имеют одинаковый уровень квалификации, то директор организации должен оставить человека, который имеет семью и детей. Возраст

Действующим законодательством установлено, что при сокращении главным фактором для оставления человека на рабочем месте является его уровень квалификации. На практике же не последнюю роль играет возраст сотрудника. Как правило, директор организации стремится отправить в отпуск по возрасту граждан, которым до пенсии остается несколько лет. С другой стороны у такого сотрудника будет значительно более высоким уровень квалификации, что позволяет ему получить преимущественное право;

Возраст. Действующим законодательством установлено, что при сокращении главным фактором для оставления человека на рабочем месте является его уровень квалификации. На практике же не последнюю роль играет возраст сотрудника. Как правило, директор организации стремится отправить в отпуск по возрасту граждан, которым до пенсии остается несколько лет. С другой стороны у такого сотрудника будет значительно более высоким уровень квалификации, что позволяет ему получить преимущественное право;

Важно знать! На законодательном уровне закреплено, что достижение сотрудником пенсионного возраста не является причиной для его увольнения. Личные обстоятельства

Нередко работники, после получения информации о предстоящем сокращении, увольняются по собственному желанию или просят руководителя фирмы их сократить в связи с личными обстоятельствами, например, болезнью родственника, необходимостью подготовки ребенка к школе или из-за простого желания сменить место работы

Личные обстоятельства. Нередко работники, после получения информации о предстоящем сокращении, увольняются по собственному желанию или просят руководителя фирмы их сократить в связи с личными обстоятельствами, например, болезнью родственника, необходимостью подготовки ребенка к школе или из-за простого желания сменить место работы.

Важно знать! В такой ситуации директор фирмы может осуществить увольнение сотрудника до истечения двухмесячного срока. Для этого необходимо письменное согласие самого работника

В противоположном случае данные действия будут незаконными.

Читайте по теме: Сокращение с государственной гражданской службы

Читайте по теме: Сокращение работника предпенсионного возраста

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности

Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

При этом сокращение штата понимается следующим образом:

• исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
• замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации. 

Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916). 

Сокращение численности — это уменьшение числа работающих

Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения. 

Практическая значимость и применение 

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий 

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации

При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры

Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17). 

Как видим, первый подход является более продуктивным.

До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации. 

Процедура оценки сотрудников для возможного оставления на работе

Создание комиссии

Для оценки преимущественного права работодателем формируется комиссия. Необходимость создания такой комиссии не установлена законодательством. Однако в случае обращение работника в суд, большее доверие будет вызывать именно определение права с комиссией. Результат оценки должен быть зафиксирован письменно. Создание комиссии оформляется приказом по организации, в котором фиксируется компетенция каждого ее члена.

В комиссию целесообразно включить следующие категории сотрудников:

1. Руководителей подразделений, в которых происходит сокращение. Они могут составить полную характеристику работника с учетом его личностных качеств.
2. Кадровиков. Они могут предоставить информацию о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, семейном положении сотрудника, его образовании.
3. Юристов. Они обобщат полученные сведения и напишут заключение.
4. Представителей профсоюза. Они защищают права своих членов.

Показатели качеств

Эффективность

При оценке эффективности труда рассматриваются следующие показатели:

• Выполнение норм выработки.
• Выполнение плана. Например, выполнение плана продаж.
• Как сотрудник справился с конкретным заданием.
• Объем выполняемой работы.
• Качество труда.

Квалификация

Справка. Квалификация сравнивается у сотрудников с одинаковой должностью, работающих в одном структурном подразделении.

При оценке квалификации рассматриваются:

• Профессиональное образование (основное и дополнительное).
• Опыт трудовой деятельности.
• Наличие научной степени и иных показателей, указывающих на большую компетентность сотрудника.

Дополнительные факторы

Кроме упомянутых ранее учитываются следующие факторы:

• Наличие дисциплинарных взысканий.
• Наличие поощрений за выполняемую работу.
• Если сокращаемые сотрудники являются членами профсоюза, учет мнения последнего является обязательным.

Оформление протокола

Результаты заседаний комиссии фиксируются в протоколе. В протокол должна быть занесена следующая информация:

1. ФИО и должность сотрудников, участвующих в заседании.
2. Вопросы, которые рассматривались.
3. Количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц.
4. ФИО работников, чьи должности собираются сокращать.
5. Сведения о работниках, право которых подвергается оценке (образование, семейное положение и др.).
6. Оценка преимущественного права работников.

Результатом работы комиссии может стать сравнительная таблица, в которой будут представлены данные на каждого работника.

Мероприятия по сокращению штата

Сократить штат трудящихся на предприятии начальник может по собственной инициативе. На такой шаг руководитель обычно идёт, если была проведена автоматизация производственного процесса или ухудшилось экономическое положение в организации. Также причиной сокращения может быть уменьшение количества заказов и объёма работ. Порядок проведения такого мероприятия состоит из следующих этапов:

1. Работодатель издаёт приказ о проведении процедуры по сокращению работников.
2. За два месяца до прекращения трудовых отношений начальник обязан выдать каждому попавшему под сокращение сотруднику, независимо от их общей численности, уведомление. В нём указываются причина и дата увольнения. С этим документом работник должен внимательно ознакомиться и поставить свою подпись.
3. Если в организации есть свободное рабочее место, которое подходит увольняемому работнику в соответствии с его квалификацией, то директор обязан его предоставить.
4. Если сотрудник не хочет переходить на новую должность, то в указанный день издаётся приказ о его увольнении.

Также за два месяца до предстоящего сокращения начальник должен оповестить профсоюз и биржу труда.

Под сокращение не попадают следующие категории работающих граждан:

• беременные женщины;
• молодые мамы в декрете с детьми до трёх лет;
• матери-одиночки, которые воспитывают детей-инвалидов до 18 лет;
• работники, получившие травму в этой организации.

Законодательство РФ защищает интересы не только конкретных групп работников, но и всех тружеников. Так, если они попали под высвобождение, у наемных лиц есть некоторые права, которые работодатель должен соблюдать.

Итак, все работники, которые попадают под сокращение, имеют право на:

Выбор другой должности. Ст.180 ТК РФ гласит, что накануне сокращения дирекция фирмы обязуется предложить уволенным работникам иные вакансии, если такие имеются на предприятии. Согласно ст.81 ТК, работодатель должен предложить все возможные вакантные должности, даже если они менее оплачиваемые или считаются ниже квалификации сотрудника
Таким образом, увольняемый может остаться на фирме даже в качестве сторожа, не потеряв при этом основной источник дохода.
Однако стоит обратить внимание — перевод работника на другую вакансию возможен только если он даст на это свое письменное согласие. При этом, согласно ст.72.2 Трудового Кодекса, у труженика сохраняются все гарантии и льготы при увольнении по сокращению штатов работников, которые были присущи ему ранее.
Если перевод на другую должность осуществлен, рабочий стаж сотрудника не прерывается, поэтому он, как и прежде, имеет право на ежегодный отпуск.

Отпуск
Обычно ежегодный или дополнительный отдых предоставляется каждому члену коллектива в зависимости от графика очередности, но если наемный работник подлежит сокращению, время отпуска можно перенести, и таким образом предоставить сотруднику время отдохнуть и найти новое место работы.
Досрочное увольнение. Статья 180 ТК предусматривает право на досрочное расторжение договора о труде, так как сотрудник может найти новое место работы раньше, чем настанет время сокращения. Учитывая, что на новой работе ждать не будут, человек имеет право уволиться преждевременно. При этом, за ним сохраняется возможность получать пособие в сумме, пропорциональной оставшемуся периоду до сокращения.
Выходное пособие при сокращение с работы, право работника закреплено в ст.178 ТК Российской Федерации

Важно. Если бывший работник не может найти новое место труда в течение 2 месяцев, пособие необходимо выплатить повторно, если лицо предъявит трудовую книгу без записи с нового места работы.Пособие гарантируется лицам, попавшим под сокращение, в сумме средней зарплаты

Она выплачивается на протяжении первого месяца после сокращения.

Предлагаем ознакомиться: Если квартира досталась по дарственной

Если же бывший сотрудник зарегистрировался на Бирже труда в двухнедельный срок после сокращения, но там его не смогли трудоустроить на протяжении трех месяцев, то после окончания обозначенного времени работодатель снова обязуется выплатить пособие. Об этом его письменно оповещает Центр занятости.

Также наемщик обязан оплатить каждому сокращенному сотруднику зарплату за весь текущий месяц и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Если под увольнение попали работники, пострадавшие от чернобыльской трагедии, им пособие выплачивается в сумме трехкратной зарплаты за месяц.

Оспаривание решения комиссии

В случае если сотрудник считает, что оценка его преимущественного права необъективна, он может защищать свои права при помощи обращения в суд или в трудовую инспекцию.

Через трудовую инспекцию

Жалоба в трудовую инспекцию подается не позднее, чем через 30 дней после того как работник узнал или должен был узнать, что его сократили. Жалоба подается в письменном виде. В заявлении должны быть указаны следующие данные:

1. Учреждение, куда пишется жалоба, ФИО руководителя.
2. ФИО заявителя.
3. Место работы и занимаемая должность.
4. Адрес места проживания.
5. Контактный телефон и электронная почта.
6. Конкретные факты, которые противоречат нормам закона (указать, какие именно статьи ТК РФ нарушены). Текст должен быть по существу, без оскорблений и лишних деталей.
7. Дата и подпись.

В качестве доказательств вины работодателя могут быть приложены копии документов.

Доказательствами могут служить:

• Факт, что рабочее место получил сотрудник с меньшей квалификацией или показателями производительности.
• Факт оставления на должности человека, не обладающего преимущественным правом.
• Документы от профсоюза, что работодатель не обратился к ним в указанные сроки.

Обратите внимание! Заявление рассматривается не более 15 дней. Если необходимо уточнение информации, срок продлевается

Но в общей сложности заявитель должен получить ответ не позднее, чем через месяц после подачи жалобы.

Если жалоба была подана от профсоюза, срок рассмотрения уменьшается до 10 дней. Трудовая инспекция может вынести предписание:

• Восстановить сотрудника в должности.
• Выплатить ему деньги за вынужденный прогул.

Срок выполнения предписаний назначается трудовым инспектором отдельно по каждому пункту предписаний и определяется исходя из характера нарушений.

В случае невыполнения предписаний инспекции работодатель будет привлечен к административной ответственности.