Возможные причины для сокращения штата

Сокращение и основные моменты

Процедура сокращения начинается с момента принятия решения о ликвидации, оптимизации или обычном вводе нового штатного расписания. Первоначальная дата сокращения работников должна быть установлена в приказе.

Важно! Работников обязательно уведомить за несколько месяцев до расторжения трудовых взаимоотношений. При сокращении штатов или численности срок уведомления равен 2 месяцам, то есть с момента уведомления до фактического увольнения должно пройти не меньше 2 месяцев

При ликвидации или массовом сокращении срок увеличен до трех месяцев.

Дата сокращения работника может быть указана в приказе и уведомлении, которое составляется после него. С момента уведомления до сокращения также должно пройти не меньше 2 месяцев, то есть если получено уведомление 10 числа, то через два месяца также 10 числа работника можно сократить и рассчитать.

Вид сокращения является стандартным:

• решение о сокращении по определенной указанной причине;
• создание плана процедуры с учетом всех прав работников и имеющихся льгот;
• приказ о сокращении с указанием датировки предполагаемого увольнения перечисленных сотрудников;
• уведомление работников в письменной форме под роспись;

Образец уведомления о сокращении должности

отработка в два или три месяца и сокращение. День увольнения считается последним рабочим днем.

Требуется помнить, что установленные минимальные сроки между уведомлением и увольнением сотрудника должны быть выполнены. Если этого сделано не будет, то у судебной инстанции будут все основания признать процедуру недействительной и восстановить сотрудника на прежней должности.

Важно! При любом варианте сокращения возможен досрочный разрыв трудовых взаимоотношений. Для этого потребуется согласие всех сторон

При таком увольнении кроме компенсационных выплат по сокращению сотрудник получает дополнительную компенсацию, которая рассчитывается на основе среднедневной заработной платы и числа неотработанных дней до даты увольнения по приказу.

Получается, что в приказе была прописана одна дата, но увольнение производится раньше и на законных основаниях.

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов. При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое. Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

• Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
• Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
• Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
• Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
• Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
• Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

При необходимости уволить конкретного работника, чтобы избежать негативных правовых последствий, не рекомендуется использовать увольнение по сокращению работника. Если сотрудник фактически не исполняет свои обязанности – есть возможность уволить его за дисциплинарные нарушения или несоответствие занимаемой должности. Кроме этого, сотруднику всегда можно предложить увольнение по его собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой дополнительных компенсаций. При этом не придется менять рабочий график, должностное расписание и вносить изменения во внутренние нормативные акты предприятия.

Пошаговая инструкция

Оптимизацию численности штатных единиц произвести довольно сложно, а увольнение сотрудников по соответствующим основаниям сопряжено с большим количеством формальных процедур. Ниже приведены основные этапы осуществления данного мероприятия.

Создание приказа об увольнении

Если руководство организации приняло решение о сокращении штата, то первым этапом его осуществления является создание соответствующего приказа.

Единой и какой-либо унифицированной формы данного документа попросту не существует. Иными словами, каждая организация самостоятельно определяет содержание приказа. Однако следует отметить, что оформлен он должен быть в обязательной письменной форме.

Несмотря на то, что унифицированной формы приказа не существует, важно прописать в документе следующие пункты:

1. Наименование организации. Указывается полное официальное наименование и ее организационно-правовая форма.
2. Номер приказа. Номер документа с внесением его в соответствующий реестр.
3. Дата составления локального акта. Законодательно установлено, что документ должен быть издан не ранее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения работников.
4. Причины проведения мероприятия. Как правило, в качестве причин указываются ухудшение финансовых показателей организации и сокращение расходов на оплату труда работников, однако могут быть и иные веские основания для этого.
5. Действия, которые необходимо предпринять в рамках данного приказа. В документе должно быть указано наименование должностей и количество штатных единиц, подлежащих сокращению. Кроме этого, из числа сотрудников назначаются ответственные за исполнение данного приказа лица. В рамках мероприятий по сокращению штата кадровая служба подготавливает поименные списки работников, которые подлежат увольнению. Также формируется перечень сотрудников, которые не могут быть подвергнуты сокращению в силу законных оснований.
6. Подписи заинтересованных лиц. Приказ в обязательном порядке подписывает руководитель организации, а также лица ответственные за его исполнение.

Кроме того, что было перечислено выше, руководители организаций вправе вносить в документ дополнительные пункты.

Оповещение центра занятости

Закон предусматривает, что при сокращении штата необходимо обязательное уведомление центра занятости по месту нахождения организации, ее филиала или представительства.

Кроме этого, отдельно определены сроки, в течение которых соответствующие уведомления необходимо отослать.

Так, если планируются массовые увольнения в числе 200 и более сотрудников, то государственный орган необходимо проинформировать не менее чем за 90 дней до планируемой оптимизации. Если же увольнение не является массовым, то оповестить нужно не менее чем за 2 месяца.

Определенное послабление в этом отношении имеется у индивидуальных предпринимателей. Сведения о сокращаемых должны подаваться ими в сроки до 2 недель до даты увольнения.

Письменное уведомление сотрудника

После издания приказа работодатель обязан письменно уведомить выбранных сотрудников о грядущем увольнении. Унифицированного бланка уведомления не существует, поэтому его содержание определяется руководством организации самостоятельно.

Обязанность работодателя предлагать возможные вакансии

При сокращении штата на работодателе лежит ответственность по предоставлению иных вариантов продолжения трудовой деятельности сокращаемых штатных единиц.

Сотруднику может быть предложена любая вакансия, однако при этом необходимо учитывать медицинские противопоказания конкретного работника к осуществлению той или иной деятельности. Списки возможных вакансий предоставляются одновременно с уведомлением о сокращении штата. Если работник согласился сменить должность, то перевод может быть осуществлен в любое время после получения согласия.

Ознакомление с приказом и правила заполнения трудовой

С содержанием приказа должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники. Факт ознакомления подтверждается их подписями.

Если работник отказывается подписывать документ, то по данному факту составляется акт, подписываемый руководителем организации и лицами из числа сотрудников, которые таким образом подтверждают, что работник действительно с приказом был ознакомлен.

В момент увольнения вносится соответствующая запись в трудовую книжку бывшего работника. В ней указывается следующее:

• дата увольнения;
• основание (ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• реквизиты приказа;
• ФИО, должность, подпись руководства кадровой службы;
• подпись работника.

Обязательно ли уведомлять о сокращении

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Уведомление — обязательный этап процесса сокращения сотрудников. Это указано в статье 82 Трудового кодекса. Кроме того, оповестить необходимо в письменном виде. Унифицированной формы для такого документа нет, но при этом имеется список обязательных пунктов.

Уведомлять нужно не только сотрудника, которого предполагается уволить по сокращению. Свое решение в письменном виде также нужно представить в профсоюз (если он есть) и в службу занятости.

Работник

В этом случае увольняемый работник будет ставить подпись в документе, который имеет отношение лично к нему. Разрешается составить и одно общее уведомление. Тогда под ним будут расписываться все сотрудники, упомянутые в нем.

Профсоюз

Кроме увольняемого сотрудника работодатель обязан уведомить и профсоюзную организацию, если она на предприятии имеется. Сроки те же самые — 2 месяца. В этом документе нужно перечислить те должности, которые будут упразднены либо поименно перечислить сокращаемых работников. Кроме того, нужно приложить проект штатного расписания, которое будет действовать в дальнейшем.

Если работник является членом профсоюза и платит членские взносы, то согласование этого органа обязательно. После получения уведомления с приложением профсоюзная организация должна его обсудить и высказать в письменном виде свое мотивированное мнение. В нем содержатся аргументированные возражения против процедуры либо согласие на сокращение штата.

Для юридических лиц установлен тот же срок — 2 месяца. Индивидуальные предприниматели вправе сообщить о своем намерении за 2 недели. В документе нужно указать список сокращаемых сотрудников, занимаемые ими должности, стаж и опыт работы, образование, размер заработной платы.

Специальной формы этого документа законодательством не установлено. Поэтому составлен он может быть в произвольной форме. Главное — указать причины увольнения, сослаться на нормы закона. При оформлении уведомления в адрес работника в нем должны содержаться разъяснения по поводу его прав, а также список должностей, которые работодатель может ему в данный момент предложить.

При составлении уведомления необходимо соблюсти такие требования:

• указать название предприятия;
• проставить дату и регистрационный номер;
• полностью написать заголовок документа;
• в содержательной части должно быть: для работника — перечень вакансий, для профсоюза — список увольняемых сотрудников, для центра занятости — перечь сокращаемых с указанием штатных позиций, квалификации и уровня оплаты труда;
• обязательна подпись руководителя предприятия.

Пример составления

Сотрудника можно оповестить уведомлением, составленным по такой форме.

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации

Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОСТАВИТЬ НА РАБОТЕ?

В каких случаях необходимо учесть преимущественное право работника на оставление на работе? Как определить, у какого работника есть преимущество?

Преимущественное право на оставление работника на работе учитывается, когда речь идет о сокращении численности работников, а также при принятии решения, кому из работников в первую очередь предлагать вакансии при сокращении штата.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Далеко не во всех случаях можно определить производительность труда. Например, в большинстве случаев крайне сложно определить производительность труда юриста, бухгалтера и т. д.

В этом случае преимущественное право определяется путем сравнения уровня квалификации работников. Для этого можно сформировать комиссию, в состав которой включить работников кадровой и юридической служб, руководителей структурных подразделений. Решение комиссии оформляют протоколом, в котором отражают рекомендации (предложения) для работодателя об оставлении на работе тех или иных работников, пользующихся преимущественным правом (с подробной аргументацией принятого решения).

Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию;

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны;

• инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работо дателя без отрыва от производства.

Кроме того, в соответствии с п. 6 ст. 10, п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (в ред. от 01.07.2017), преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:

• супруги военнослужащих, работающие в государственных органах, воинских частях;

• граждане и члены их семей, если данное место работы первое после увольнения с военной службы;

• одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 данного Федерального закона).

Также преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации пользуются:

• граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы (получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы и другие категории), а также члены семей, потерявших кормильца из числа граждан, погибших в результате этой катастрофы (п. 7 ч. 1, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», в ред. от 28.12.2016);

• граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне», в ред. от 19.12.2016);

• должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», в ред. от 08.03.2015);

• Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы», в ред. от 01.07.2017);

• изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

В коллективных договорах, соглашениях могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Только после четкого определения списка работников, с которыми может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата, работодатель может начинать процедуру уведомления работников.

Кто не подлежит сокращению

Существуют определенные нормы ТЗ, по которым отдельные категории не подлежат сокращению штата и сокращению численности. Нельзя увольнять:

• беременных женщин;
• сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за детьми до 3 лет;
• родителей-одиночек;
• работников младше 18 лет, если нет разрешения инспекции на увольнение.

Работодатель должен дождаться выхода этих сотрудников на работу и только потом произвести расчет по последнему фактически отработанному дню.

Во время уменьшения численности организация предоставляет преимущественное право сохранить штатное место отдельным категориям трудящихся. К ней относятся высококвалифицированные кадры, которые постоянно повышают свой профессиональный уровень, сотрудники, имеющие высшее профильное образование. Также это касается:

• специалистов, проработавших на предприятии много лет;
• работников, имеющих 2 и более несовершеннолетних детей на иждивении;
• кормильцев в одном лице, не имеющих дополнительных источников дохода;
• инвалидов и участников боевых действий;
• лиц, получивших увечья на этом предприятии, заработавших профзаболевание;
• специалистов, которые были направлены от предприятия на получение образования без отрыва от производства.

На многих предприятиях утверждают Коллективный Договор, в которых предусмотрен список должностных лиц, специалистов с некоторыми преимуществами перед другими. По трудовому Кодексу РФ льготными преимуществами пользуются пенсионеры с большим стажем работы, показавшие себя высококвалифицированными специалистами. Если нет возможности сохранить работу, то им полагаются все предусмотренные выплаты.

Порядок процедуры увольнения

Вне зависимости от причин снижения численности трудящихся порядок проведения всех действий одинаковый. Организация обязана за 90 дней до начала сокращения уведомить центр занятости в письменном виде. Если производится единичное сокращение, тогда в этом нет необходимости.

До начала сокращения всех сотрудников по штату за 60 дней предприятие информирует всех лиц в форме специального увольнения. В ней указана точная дата сокращения и должность, на которую могут перевести увольняемого. При согласии работника издается приказ о его переводе. Если он отказывается переходить на предложенную должность, тогда отказ оформляют в виде акта.

На предприятии должен выйти официальный указ по изменению штатного расписания. В этом документе увольняемый сотрудник ставит свою подпись. Работник в день сокращения обязан расписаться в приказе по увольнению. Он получает на руки свою трудовую книжку и администрация производит с ним полный расчет.

Что полагается при расчете

Все уволенные сотрудники гарантировано получают компенсационные выплаты и выходное пособие на оговоренный период трудоустройства:

• выходное пособие в сумме среднемесячного заработка;
• период, потраченный на поиски новой работы в течение 2 месяцев со дня расчета по сокращению в размере среднего заработка за месяц;
• тем, кто успел в первые 14 дней после увольнения встать на учет в центр трудовой занятости, и его не смогли трудоустроить, полагается компенсационная выплата за третий месяц;
• после фактического расчета работник получает компенсационную выплату за дни неиспользованного очередного отпуска;
• совместители имеют право на получение только выходного пособия, в том числе и компенсации за неиспользованный плановый отпуск. Имея постоянное место работы, они лишаются права на получение пособий за последующий период для получения новой работы;
• люди предпенсионного возраста имеют все основания оформить досрочную пенсию при условии, что до ее планового оформления на момент увольнения остается не более двух лет.

Администрация любой организации должна все вопросы по сокращению и увольнению своих трудящихся согласовывать с профсоюзными комитетами, а профсоюзные лидеры обязаны проследить, чтобы не было нарушений прав сотрудников, которых планируют уволить.

Преимущества и недостатки проведения обеих процедур для работников

К сожалению, интересы штатных сотрудников, попадающих под увольнение, страдают намного сильнее интересов работодателей. Для того чтобы получить как можно больше выгод из данного негативного процесса, следует заранее изучить положения трудового законодательства и права, которыми можно воспользоваться при завершении сотрудничества. Рассмотрим далее основные преимущества и недостатки увольнения сотрудников из компании по сокращению штата и по обоюдной договоренности с начальством.

Увольнение по сокращению кадрового состава

Преимущества	Недостатки
В связи с тем, что работодатель обязан направить уведомление о сокращении не менее чем за два месяца до предполагаемой даты, появляется время для поиска нового места заработка.	Невозможно предотвратить увольнение по сокращению и обжаловать его, если работодателем были соблюдены все требования норм ТК РФ.
Получение выходного пособия в размере среднего месячного дохода, которого хватит для удовлетворения потребностей на следующий месяц.	Если сотрудник имеет маленький опыт работы, недостаточную квалификацию или же его производительность не удовлетворяет работодателя, но он будет являться главным кандидатом на увольнение.
Возможность получения еще двух выплат, аналогичных выходному пособию, при условии регистрации на биржи труда и отсутствия нового места трудоустройства.	Для получения еще двух денежных компенсаций в размере ежемесячного оклада необходимо зарегистрироваться на бирже труда.
Если работник относится к льготной категории трудящихся, то получает преимущественное право на дальнейшее продолжение работы в компании.	После получения уведомления о сокращении необходимо будет отработать еще два месяца в организации.
Возможность остаться в компании, согласившись на перевод на другую должность, предоставленную работодателем.	Запись в трудовой книжке будет иметь негативный подтекст для будущего работодателя.

Увольнение по обоюдному соглашению с работодателем

Преимущества	Недостатки
Возможность самостоятельного выбора даты ухода из компании, уклоняясь, тем самым, от периода отработки.	В связи с тем, что сумма выплаты устанавливается по одобрению работодателя, в данном вопросе можно не достигнуть компромисса.
Возможность потребовать от работодателя определенного размера компенсации и соблюдения иных актуальных условий.	При возникновении недовольств действиями работодателя после увольнения, невозможно обжаловать решение в судебной инстанции.
Причина увольнения наиболее предпочтительная для внесения в трудовую книжку, нежели аннулирование трудового контракта по сокращению.	Расторжение трудового договора по соглашению сторон не регулируется законодательными нормами.
Возможность получения более высокого размера выплат в Центре занятости, нежели при увольнении по собственной инициативе.	Можно попасть под увольнение даже при наличии преимущественных прав на дальнейшее осуществление трудовых обязательств.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности

Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

При этом сокращение штата понимается следующим образом:

• исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
• замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации. 

Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916). 

Сокращение численности — это уменьшение числа работающих

Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения. 

Практическая значимость и применение 

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий 

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации

При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры

Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17). 

Как видим, первый подход является более продуктивным.

До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации.