Групповое собеседование: как выделиться на фоне остальных и при этом не выглядеть эгоистом

Содержание:

Как успешно справиться?

Для того чтобы успешно справиться с групповым интервью, следует придерживаться следующих рекомендаций:

необходимо предварительно ознакомиться с историей компании, а также ее деятельностью;
позаботиться об аккуратном внешнем виде (предпочтение следует отдать классическому стилю);

не стоит стесняться задавать вопросы, так как это помогает привлечь внимание (однако они должны быть уместны);
оставаться самим собой, так как неестественное поведение способно весьма испортить общее впечатление о человеке;
не следует проявлять чрезмерную активность;
выделяться исключительно за счет своих знаний и навыков;
чаще проявлять инициативу при выполнении заданий;
соблюдать правила приличного поведения (не стоит перебивать, грубить, необходимо уважительно относиться к другим участникам собеседования);
необходимо найти главного в команде интервьюеров.

Таким образом, проведение группового интервью является отличным способом оперативно выбрать из множества соискателей наиболее подходящего работника. При этом важным условием эффективного проведения такого собеседования, является строгое соблюдение правил поведения, как со стороны соискателей, так и со стороны интервьюеров.

Какие плюсы у такого собеседования?

Мы экономим.

Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

В-третьих, мы экономим на оценке, так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность. Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

Как пройти?

Несмотря на то, что групповое собеседование – пока еще очень большая редкость, нужно все-таки быть готовым к такой форме мероприятия.

Соискатель должен уметь хорошо ориентироваться в динамичной стрессовой ситуации.

Соискателям можно посоветовать четко, лаконично и уверенно отвечать на все, обращенные к ним вопросы, не теряться, там, где это возможно и уместно, шутить, – это внесет в обстановку непринужденность.

Даже если кандидат волнуется, важно оставаться собой, потому как неестественное поведение станет большим минусом. Соискатель ни в коем случае не должен проявлять конфликтность, грубить или повышать голос

Соискатель ни в коем случае не должен проявлять конфликтность, грубить или повышать голос.

Такой соискатель не будет ориентироваться на ответы остальных и будет придерживаться собственной позиции.

Если проводится собеседование с несколькими интервьюверами, то следует помнить, что они не единый организм, а отдельные люди, у каждого из которых есть собственное мнение.

Поэтому стоит разговаривать не с одним из интервьюверов, а со всеми

При этом важно смотреть им в глаза. Даже если вопросы задают не все, не упустите возможность посмотреть на молчащих интервьюверов

Главной задачей будет произвести впечатление на главного из интервьюирующих сотрудников компании.

Вычислить его будет крайне просто: все остальные будут постоянно обращаться к нему за одобрением.

Вероятнее всего, именно этот человек будет принимать решение о приеме на работу, поэтому чаще всего следует обращаться именно к нему.

Два вида групповых интервью

Стратегии и опыт, которые вам понадобятся, полностью зависят от того, какого вида интервью вам предстоит пройти. Будете ли вы общаться с несколькими представителями компании одновременно или же вам предстоит соревноваться за место с несколькими другими кандидатами? Читайте о том, как работают групповые интервью и о том, чего вам стоит ожидать от каждого из видов.

1. Групповые интервью и совместная деятельность

Обычно в такой ситуации один интервьюер опрашивает сразу несколько кандидатов. У каждого из вас будет возможность ответить и ваша главная цель – это устоять на фоне ваших конкурентов. Групповые интервью с более чем десятью кандидатами, однако, проходят несколько иначе, т.к. попросту не хватает времени на то, чтобы каждый успел высказаться

В таком случае ваша задача постараться ответить на как можно большее количество вопросов, но при этом не стараться полностью завладеть вниманием интервьюера

Некоторые групповые интервью включают также какую-то задачу или активность, где вам будет необходимо работать с другими кандидатами, чтобы добиться цели, которая будет иметь отношение к вашей работе. В продажах такой целью часто является создание презентации о товарах компании. Эту презентацию потом могут показать перед всей группой. В вакансиях по программированию часто включают задачу по избавлению от багов, либо же небольшой проект, где нужно будет кодить.

Собеседование, которое проводит группа людей (Panel Interview)

В таком собеседовании вам придется отвечать на вопросы нескольких интервьюеров, в числе которых зачастую будут находиться представитель HR отдела, ваш возможный начальник и кто-то со схожей должностью. В сравнении с предыдущим типом собеседований, такие могут показаться пыткой из-за разнообразия вопросов, которые у вас могут спросить.

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

  • рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
  • подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление

Например, вы хотите выявить лидерские качества

Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

  • рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
  • подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление

Например, вы хотите выявить лидерские качества

Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи

Автор о себе

Евгения Коряковцева. Консультант, независимый бизнес-тренер. Более десяти лет работала с розничным форматом, побывала внешним консультантом в консалтинговом агентстве и внутренним тренером в розничных сетях, руководила отделом B2B продаж.

Описывала бизнес-процессы, строила системы обучения, разрабатывала системы мотивации персонала и управления проектами.

Сегодня поговорим о таком варианте группового собеседования, когда соискатели проявляют себя в разного рода активностях, решают кейсы и выполняют задания. На этом и строится оценка.

Стрессовое собеседование

Для соискателей на определенные должности собеседование может проводиться в стрессовой форме, что позволяет проверить стрессоустойчивость кандидата и его умение держать себя в руках, не взирая на обстоятельства. Рассмотрим особенности проведения такого интервью и правила поведения, которые помогут пройти его с достоинством.

Но для начала поговорим о том, при наборе какого персонала проводится стрессовое собеседование.

В группе риска находятся:

  • работники банковской сферы;
  • менеджеры по продажам;
  • менеджеры по рекламе;
  • руководящий состав, особенно если работа связана со сферой услуг;
  • страховые агенты;
  • работники, чья профессиональная деятельность сопряжена с высокими психологическими и эмоциональными нагрузками (спасатели, сотрудники МЧС, пожарники, полицейские);
  • репортеры и журналисты;
  • работники сферы услуг.

Важно! Стрессовое собеседование может проводиться как для рядовых сотрудников, так и для руководителей высшего звена. В первом случае цель такого интервью – проверить кандидата на терпеливость, сдержанность, тактичность и умение улаживать конфликты

Во втором – выявить способность соискателя принимать взвешенные и правильные решения в нестандартных ситуациях, требующих максимальной собранности.

Плюсы и минусы

Принято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.

Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.

Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.

Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.

Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени

Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.

Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.

Ложное чувство безопасности – враг №1. Нельзя расслабляться во время собеседования, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.

Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.

В итоге проверяющее лицо получает исчерпывающую информацию, но только по одному из направлений. Для соискателя групповое интервью полезно. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.

Ему станет известно:

  • чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
  • каков уровень соперников;
  • как преподносят себя опытные специалисты;
  • над чем следует работать, в каком направлении двигаться.

Подготовка к собеседованию

Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR-Journal)

Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие

Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.

Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.

Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.

Для каких должностей подходит?

На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.

  1. Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.
  2. Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.
  3. На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.

типичных вопроса, которые задают после группового собеседования или симуляции работы

Другим видом групповых собеседования является групповая деятельность или симуляция совместной работы. Такой тип собеседования показывает работодателю, насколько хорошо вы работаете в команде. Вот наиболее распространенные вопросы, которые могут у вас спросить после такого собеседования:

1. Что привело вашу команду к успеху?

Устоите от соблазна похвастаться тем, насколько хороши ваши идеи и насколько вы хороши как человек. Вопрос в том, что делает команду успешной, “команду” здесь является ключевым, так что сконцентрируйтесь на том, что сделала ваша команда, а не вы в отдельности. Например, ваша команда, несмотря на нехватку ресурсов, отлично взаимодействовала между собой во время рабочих процессов, это и стоит упомянуть

2. Какова была ваша ценность в рамках команды?

Хорошо, теперь вы можете рассказать о личных достижениях в контексте поставленной задачи. Продемонстрируйте свои навыки решения проблем, коммуникации и организаторские способности как только представится возможность, но только в том случае, если сможете привести конкретные примеры их использования в течение групповой деятельности. Иначе ваши товарищи по команде могут вас сдать и вы попадете в неловкую ситуацию.

3. Как ваши товарищи по команде могут вас описать?

Этот вопрос аналогичен вышеуказанному вопросу на групповых собеседованиях; только в этом случае вам не удастся соврать или что-то приукрасить, так как ваши товарищи по команде будут находиться рядом с вами. Держитесь правды. Но, тем не менее, вы можете сконцентрироваться только на положительных моментах вашей работы. Например, в течение групповой деятельности вы чаще других высказывали ваше мнение, так что вместо того, чтобы отвечать прямо, вы можете перевернуть ваш ответ на положительную для вас сторону, например, раскрывая себя, как неисчерпаемый источник идей.

4. Как вы справлялись с трудностями, с которыми столкнулись, во время групповых заданий?

Объясните, что вы оставались спокойным, когда дела в группе шли откровенно плохо. Например, что вы сделали, когда два ваших товарища по команде не могли прийти к согласию по какому-то вопросу? Упомяните, как хорошо вам удалось преуспеть, несмотря на нехватку времени и ресурсов.

Как успешно справиться?

Для того чтобы успешно справиться с групповым интервью, следует придерживаться следующих рекомендаций:

необходимо предварительно ознакомиться с историей компании, а также ее деятельностью;
позаботиться об аккуратном внешнем виде (предпочтение следует отдать классическому стилю);
не стоит стесняться задавать вопросы, так как это помогает привлечь внимание (однако они должны быть уместны);
оставаться самим собой, так как неестественное поведение способно весьма испортить общее впечатление о человеке;
не следует проявлять чрезмерную активность;
выделяться исключительно за счет своих знаний и навыков;
чаще проявлять инициативу при выполнении заданий;
соблюдать правила приличного поведения (не стоит перебивать, грубить, необходимо уважительно относиться к другим участникам собеседования);
необходимо найти главного в команде интервьюеров.

Таким образом, проведение группового интервью является отличным способом оперативно выбрать из множества соискателей наиболее подходящего работника. При этом важным условием эффективного проведения такого собеседования, является строгое соблюдение правил поведения, как со стороны соискателей, так и со стороны интервьюеров.

Кроме группового интервью специалисты HR команды могут использовать и другие подходы и приемы. Читайте наши статьи о том, как должно проходить собеседование по скайпу, телефону, что такое стрессовое собеседование и интервью по компетенциям, а также какие вопросы задаются при тестировании на полиграфе.

Советы по подготовке к выходному интервью

При подготовке ответов для вашего выходного интервью, учитывайте следующие критерии:

  • Будьте объективны. Сосредоточьтесь на работе. Говорите о компании в целом, а не о ее отдельных сотрудниках.
  • Практикуйте свои ответы. Подумайте о помощи друга или коллеги.
  • Во время беседы, делайте подробные заметки, это поможет вам вспомнить, о чем вы и отдел кадров говорили или, о чем договорились, на случай, если вам это понадобится.
  • Следите за языком тела и невербальными сигналами.
  • Перед собеседованием сделайте несколько глубоких вдохов и расслабьтесь. Это поможет вам сохранять спокойствие и сосредоточиться на выходном интервью.
  • Не бойтесь жестикулировать. Это поможет вам чувствовать себя более комфортно во время вашего собеседования.

Заключение

Готовясь к выходному интервью и репетируя свои ответы, вы будете чувствовать себя более уверенно. Хотя компании проводят выездные собеседования в первую очередь в интересах работодателя, это все же хорошая возможность дать ценный отзыв и разрешить любые разногласия или проблемы. Сохраняйте позитивный настрой, и вы получите хорошие рекомендации, которые станут отличным подспорьем при поиске новой должности.

Как успешно справиться?

Для того чтобы успешно справиться с групповым интервью, следует придерживаться следующих рекомендаций:

необходимо предварительно ознакомиться с историей компании, а также ее деятельностью;
позаботиться об аккуратном внешнем виде (предпочтение следует отдать классическому стилю);
не стоит стесняться задавать вопросы, так как это помогает привлечь внимание (однако они должны быть уместны);
оставаться самим собой, так как неестественное поведение способно весьма испортить общее впечатление о человеке;
не следует проявлять чрезмерную активность;
выделяться исключительно за счет своих знаний и навыков;
чаще проявлять инициативу при выполнении заданий;
соблюдать правила приличного поведения (не стоит перебивать, грубить, необходимо уважительно относиться к другим участникам собеседования);
необходимо найти главного в команде интервьюеров.

Таким образом, проведение группового интервью является отличным способом оперативно выбрать из множества соискателей наиболее подходящего работника. При этом важным условием эффективного проведения такого собеседования, является строгое соблюдение правил поведения, как со стороны соискателей, так и со стороны интервьюеров.

Кроме группового интервью специалисты HR команды могут использовать и другие подходы и приемы. Читайте наши статьи о том, как должно проходить собеседование по скайпу, телефону, что такое стрессовое собеседование и интервью по компетенциям, а также какие вопросы задаются при тестировании на полиграфе.

Как проходит?

Проведение собеседования предполагает последовательное прохождение следующих трех этапов.

Презентация

На данном этапе происходит более близкое знакомство соискателей с компанией при помощи ее презентации.

Структура данного этапа включает:

Разъяснение организационных моментов (формат проведения собеседования, сколько это займет времени, из чего состоит и т.д.).ВАЖНО! Соискателям необходимо объяснить, что групповое интервью – это не экзамен, где будут оценивать правильность их ответов, а возможность поближе узнать компанию, а также, возможно, будущую работу.
Рассказ о самой компании (история создания, бренд, филиалы, преимущества в сравнении с конкурентами и т.д.).
Презентацию продукта, производимого предприятием (его качественные характеристики, наглядная демонстрация, выгодные отличия от продукции конкурентов и др.).
Знакомство соискателей с миссией, целями и задачами компании, философией ее деятельности.
Представление информации о должности (ее название, функциональные обязанности, возможность карьерного роста, хорошая оплата труда, наличие премий и бонусов и т.д.).
Освещение организационных моментов в случае принятия на работу (испытательный срок, график работы, условия найма и др.).

Выполнение заданий

Соискателям предлагается выполнить несколько несложных заданий. Следует отметить, что данные задачи выступают в качестве инструмента, при помощи которого работодатель имеет возможность:

  1. оценить поведение соискателей в коллективе;
  2. их коммуникативные навыки;
  3. умение работать в команде;
  4. способность спокойно действовать в стрессовой ситуации и т.д.

Подведение итогов

На данном этапе представители фирмы, проводившие собеседование, оглашают его результаты, указав лиц, которые приглашены на следующий этап (индивидуальное собеседование с руководством компании).

ВНИМАНИЕ! Всех остальных участников необходимо поблагодарить за участие, а также в корректной форме указать основные причины, по которым они не прошли собеседование

Групповое собеседование

Групповые интервью оправданы, если для потенциального кандидата важны лидерские и коммуникационные качества — во время группового собеседования их проще всего проявить. Поэтому групповые интервью часто применяют для поиска руководящих позиций и при массовом подборе специальностей, где уверенность, инициативность и общение с большой аудиторией — самые важные навыки: рекламщики, пиарщики, менеджеры по продажам, промоутеры, журналисты, риэлторы, страховые и туристические агенты, операторы call-центров.

Групповые интервью бессмысленны для тех специалистов, в чьи обязанности не входит работа с людьми, в стрессовых ситуациях, а также не нужно проявлять лидерские качества: бухгалтеры, инженеры, IТ-специалисты, аналитики, редакторы — словом все те, кто в кабинете тихо делает свою работу.

Цели и задачи собеседования

Основная цель: определить – подходит ли соискатель на вакансию, есть ли смысл сотрудничать с ним.

Задач несколько:

  • проверить достоверность информации, указанной в резюме;
  • оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
  • обсудить логику профессионального развития специалиста;
  • выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);
  • озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи. Например, посмотреть на состояние рынка труда. Кандидаты какого уровня откликаются на предложение компании? Есть ли соискатели желаемого качества в «свободном плавании», каковы их ожидания по условиям работы? Крупные компании иногда проводят интервью даже при отсутствии актуальных вакансий, чтобы «помониторить» рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Цель и задачи интервью стоит держать в фокусе при подготовке к встрече. Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае.

Презентация компании

Вся процедура оценки будущих сотрудников компании начинается с объяснения менеджерами по персоналу целей оценки и правил проведения конкурсного отбора.

Далее обязательно следует презентация компании с рассказом об ее истории, достижениях и целях, которых она планирует достичь.

Иногда презентацию может проводить начальник отдела, в котором открыта вакансия. Он может не только рассказать о компании, но и дать информацию об особенностях профессиональной деятельности специалистов подразделения. В этом случае у участников конкурса появляется прекрасная возможность познакомиться с будущим руководителем.

Подготовка к собеседованию

Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR-Journal)

Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие

Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.

Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector