Незаконное увольнение с работы, куда обращаться если вас уволили незаконно?

Порядок действий при незаконном увольнении с работы

Итак, порядок действий при незаконном увольнении с работы универсален практически во всех случаях. Первым делом Вам следует выбрать способ урегулирования конфликта. В трудовых спорах Вы можете начать с досудебного порядка, а так же можете пойти сразу в суд. Только Вам решать начать с мирного варианта или сразу идти «войной».

Досудебный порядок действий при незаконном увольнении:

Досудебное урегулирование споров при незаконном увольнении включает в себя подачу юридически грамотно составленной претензии работодателю (один экземпляр себе, другой работодателю). Писать ее следует в соответствии с нормами ГПК РФ и каждый свой довод и требование подкреплять нормами действующего законодательства, так как первым делом претензию будут анализировать штатные юристы компании, чья задача найти основания для отказа.

Обращение в инспекцию труда при незаконном увольнении с работы

Параллельно с этим нужно обратиться с подачей жалобы на работодателя в Государственную Инспекцию Труда. Данный орган осуществляет надзор в сфере трудового права (чтобы жалобу приняли и рассмотрели ее нужно составить грамотно, со ссылками на все нарушения, подкрепляя статьями закона). Обязательно снимите копию с жалобы, оригинал отдайте в трудовую инспекцию, а копию оставьте себе, это поможет обезопасить вас на случай утери этого заявления надзорным органом.

Обращение в прокуратуру при незаконном увольнении с работы

Прокуратура является общим надзорным органом, чья деятельность распространяется практически на все сферы жизни. Дополнительно следует подать жалобу в прокуратуру, так как за некоторые правонарушения со стороны работодателя следует административная и уголовная ответственность. И нужно обязательно указать на эти нарушения, предоставить доказательства, и подкрепить это все статьями закона, только в этом случае прокуратура начнет суетиться.

И в заключении работодателю подается проект искового заявления в суд, как подтверждение серьезности Ваших намерений. Полный пакет документов дает максимально эффективный результат.

Если Вы хотите решить вопрос быстро и без затрат, то следует уделить больше внимания именно досудебному порядку в решении спора о незаконном увольнении, так как он не включает в себя судебные тяжбы. В данном случае от того, как будут составлены досудебные документы, будет зависеть конечный результат. Ведь у каждой организации есть юрист, работа которого заключается в составлении хитрых договоров и борьбой с возражениями работников..

Какое увольнение является незаконным?

• сокращение — сотрудника сокращают, но должность остается, иногда переименовывается;
• увольнение после дисциплинарных взысканий, когда за один проступок назначают сразу два взыскания (иногда делают липовые бумаги, чтобы подтвердить несуществующий проступок);
• сокращение беременных, родителей-одиночек, матерей с детьми в возрасте до 3 лет и т.д. (не при ликвидации фирмы);
• увольнение работника, не прошедшего аттестационную проверку, которая была проведена с нарушениями или организована преднамеренно ради увольнения одного сотрудника;
• увольнение в связи с утратой доверия, при несоответствии занимаемой должности без документального подтверждения, на основе поддельных документов.

Утрата доверия считается самой опасной причиной увольнения, так как это субъективное понятие. Стоит помнить, что вина работника должна быть обязательно подтверждена, как и не соответствие должности. Такой вывод вправе сделать только специальная комиссия.

Внимание! Через суд можно оспорить незаконность вынужденного увольнения по собственному желанию. Например, когда создают невыносимые условия труда, угрожают, морально давят и т.д

Чтобы доказать факт увольнения по принуждению, потребуются свидетельские показания, записи разговоров с руководством, приказы и другие документы.

Незаконным признается увольнение, когда сотрудник подал заявление по собственному желанию, затем передумал и хотел забрать его, но работодатель отказал ему в этом праве. Возможность вернуться на работу сохраняется, пока другой человек не получил письменное приглашение на освободившуюся должность. Заявление необходимо отзывать письменно, один экземпляр зарегистрированного обращения к руководителю или его письменный ответ надо оставить для суда.

Таким образом, в судебной практике встречаются следующие виды неправомерного прекращения трудовых отношений:

1. увольнение по причинам, не установленным трудовым законодательством;
2. ошибка работодателя при выборе основания;
3. нарушение условий, порядка увольнения.

Незаконное под видом закона или как увольняют по-хитрому

Юристы, занимающимися вопросами трудовых споров и незаконных увольнений, составили перечень ситуаций, когда неугодного сотрудника увольняют по основаниям, прописанным в кодексе, но создают их искусственно. Приведем примеры наиболее распространенных способов, к которым прибегают работодатели:

• Сокращение должности, которую занимает женщина, собирающаяся в декрет или уже ушедшая в отпуск по уходу за ребенком, последнее нарушает 256 статью ТК РФ;
• С матерями-одиночками расторгают договора, но закон это категорически запрещает, но при условии, что ребенку до 14 лет;
• С любителями правды «борются» их же методами, как правило, увольнения следую после выговоров по надуманным или малозначительным поводам, таким, как 5-ти минутное опоздание, за незначительное нарушение трудового распорядка, объявляя взыскания один за другим, дабы создать основание для увольнения;
• Нередко применяется внеочередная аттестация, как способ, создать условия для увольнения в связи с несоответствием должности;
• Также работодатели прибегают к сокращению должности неугодного сотрудника, а его обязанности передаются другому работнику, но чаще всего, уже через неделю после увольнения вводится новая вакансия с идентичными обязанностями;
• К хитрости работодатель прибегает и на стадии приема на работу, когда заключает срочный трудовой договор на 3-6 месяцев, а затем, по мере необходимости продляет его.

Так, факт нарушения можно доказать и восстановиться на рабочем месте можно лишь в судебном порядке.

Куда обращаться в таком случае?

В соответствии со ст. 392 ТК РФ у сотрудника есть право решить любой трудовой спор в судебном порядке, в частности, при незаконном увольнении каждый может обратиться в суд для отстаивания собственной правоты, но только в течение месяца со дня получения приказа об увольнении на руки.

Если оговоренный срок будет пропущен, и бывший работник не сможет подтвердить наличие уважительных причин, которые помешали ему осуществить свое право в установленный срок, при рассмотрении вопроса о признании расторжения трудового договора незаконным труженику будет отказано в связи с пропуском искового срока, независимо от того, прав он или нет.

Разрешить спор можно не только в судебном порядке. Если сотрудник еще не уволен, но его уже поставили в известность о скором сокращении, желательно для начала собрать доказательства, которые потом можно будет представить в качестве подтверждения своей правоты в компетентные органы, а именно в Трудовую инспекцию либо прокуратуру:

• В настоящее время у всех есть мобильные телефоны, которые имеют функцию диктофона. В преддверии увольнения желательно запастись несколькими записями разговора с руководством с прямыми угрозами уволить по надуманному поводу.
• Также нужно сделать копии всех документов, которые будут являться основанием для сокращения. Допустим, приказ о вынесении выговора, объяснительная, акты о нарушениях, то есть все документы, которые подтверждают факт совершения дисциплинарного проступка.
• В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, при увольнении сотрудник имеет право потребовать любые копии документов, которые подтверждают его трудовую деятельность — от приказа на прием до табеля выходов на работу или документов о вынесении взыскания. Если руководство откажется выдать копии, желательно попросить письменный отказ либо опять же зафиксировать разговор на диктофон.

Далее, в ходе судебного разбирательства можно опротестовать не только увольнение, но и выговор, который послужил основанием. В подобной ситуации при отмене дисциплинарного взыскания или хотя бы одного из них восстановление работника в прежней должности произойдет автоматически, так как при отсутствии причины и наличии нарушенных прав сотрудника суд в любом случае вынесет решение о предоставлении лицу прежней должности.

Как грамотно составить акт о нарушении трудовой дисциплины — смотрите в этом материале.

Что подразумевается под необоснованным отказом в приеме на работу — читайте здесь.

Оспаривание через суд

Подать исковое заявление можно в течение одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки, если речь идет об оспаривании увольнения (ст. 392 ТК РФ). Как наказать недобросовестного работодателя:

1. Собрать доказательства в свою пользу. Если руководитель вынудил уволиться по собственному, пригодятся аудио- и видеозаписи, свидетельские показания.
2. Подготовить исковое заявление минимум в трех экземплярах.
3. Отправить один экземпляр заявления ответчику заказным письмом с уведомлением о вручении.
4. Подать документы в районный суд по месту нахождения организации-ответчика или по адресу истца (ст. 29 ГПК РФ).
5. Получить определение о принятии документов к производству. Оно выносится в течение пяти дней после их поступления в суд.
6. Прийти на предварительное заседание. Там уточнят обстоятельства дела и исковые требования, могут запросить дополнительные документы. Проводится оно в форме беседы.
7. Получить определение о назначении судебного разбирательства. Оно отправляется обеим сторонам на адреса регистрации.
8. Участвовать в судебных разбирательствах. Дело здесь рассматривается по существу.
9. Получить исполнительный лист. Он выдается по заявлению истца до вступления решения в силу (ст. 428 ГПК РФ).
10. Получить копию судебного решения. Оно выносится судьей единолично и оглашается в зале заседаний, а копия выдается в течение пяти дней после принятия в окончательной форме под расписку всем сторонам производства (ст. 214 ГПК РФ).
11. Прийти с исполнительным листом и потребовать восстановления в должности. При необходимости по ходатайству взыскателя лист может быть направлен для принудительного исполнения судом.

Примечание: если увольнение работника признано незаконным, а работник хочет просто изменить формулировку, в качестве даты увольнения указывается дата вынесения решения (ст. 394 ТК РФ). Компенсация в размере среднего заработка за вынужденного прогула или возмещение морального вреда также указываются в решении.

Исковое заявление

Что нужно указать в заявлении:

• название, адрес суда;
• Ф.И.О., адрес, номер телефона истца;
• Ф.И.О., адрес ответчика;
• дата заключения трудового договора, должность, отдел;
• обстоятельства увольнения;
• дата расторжения договора, реквизиты приказа;
• требования: признать увольнение работника незаконным, внести исправления в трудовую книжку, взыскать компенсацию морального вреда и за время вынужденного прогула;
• опись представленных документов;
• дата составления и подпись.

Документы

Вместе с исковым заявлением представляются копии:

• паспорта истца;
• трудового договора;
• трудовой книжки;
• приказа об увольнении;
• выписки из ЕГРЮЛ на ответчика.

Если в деле от имени истца участвует представитель, понадобится доверенность на него.

Сроки

Как говорилось ранее, срок подачи иска равен одному месяцу с момента получения трудовой книжки или копии приказа о расторжении договора. само дело рассматривается в течение одного месяца (ст. 154 ГПК РФ).

Срок восстановления на работе не устанавливается, но такие решения подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Если работодатель затягивает с исполнением решения, с него могут взыскать средний заработок за все время такой задержки.

См. также:

• Увольнение работника при банкротстве предприятия
• Последний день при увольнении работника
• Увольнение беременной на испытательном сроке
• Увольнение по собственному желанию без отработки

За какие проступки работодатель вправе уволить?

Увольнение сотрудника в принудительном порядке станет возможным в том случае, если подчиненный, по каким-либо причинам, нарушает одно либо сразу несколько положений следующих важных документов:

1. Трудовой договор, который был заключен с подчиненным во время его трудоустройства в данную организацию. В соответствии с установленными правилами положения трудового договора являются обязательными для исполнения сторонами профессиональных отношений.
2. Должностную инструкцию подчиненного. Она представляет собой особый документ, в который включается информация относительно трудовых функций. Все эти функции в официальном порядке возлагаются на конкретного сотрудника. С положениями должностной инструкции каждый работник должен быть ознакомлен еще до того, как начнет заниматься исполнением своих трудовых функций.
3. Положения иных локальных актов компании, которые содержат в себе информацию относительно правил и некоторых особенностей работы конкретного сотрудника.

Если говорить о наиболее распространенных видах проступков современных сотрудников, к таковым можно отнести следующие:

• один либо несколько прогулов. В соответствии с положениями трудового законодательства под прогулом следует понимать период отсутствия сотрудника на его рабочем месте без уважительных причин. Продолжительность такого периода должна составлять не менее 4 часов. Только после этого у работодателя появится законное право на фиксирование факта прогула подчиненного;
• некачественное выполнение возложенных на сотрудника профессиональных функций. Как известно, каждый работник должен исполнять свои обязанности максимально аккуратно и качественно. Следовательно, факт пренебрежительного отношения к своей работе также может стать полноценным основанием для применения к такому сотруднику одной из предусмотренных законодательством мер дисциплинарной ответственности;
• отказ от прохождения обязательных процедур, которые являются необходимыми в работе конкретного служащего. В большинстве случаев такими процедурами будут являться регулярные медицинские осмотры. Действующими нормами устанавливается перечень особых профессий, для которых постоянное прохождение медицинских осмотров является обязательным условием для продолжения профессиональной деятельности. В таком случае, если сотрудник данный осмотр не прошел – у работодателя также появится законное право на применение соответствующей меры дисциплинарной ответственности.

Признаки незаконного увольнения

Есть два варианта попрощаться с работодателем – по его инициативе или через заявление по собственному желанию. В зависимости от выбранной схемы прекращения контракта, существуют свои особенности.

Желание руководства

Для оформления ухода сотрудника по инициативе администрации руководствуются ст.81 ТК РФ. В ней описывают законные способы прекращения трудовых отношений без желания наемного работника.

К ситуациям необоснованного увольнения работника относят:

1. Сокращение штата, когда работодатель устраняет из штатного расписания одну должность, заменяя ее равноценной, трудоустраивая другого сотрудника.
2. Сокращение работника, который относится к категориям, не подлежащим увольнению (работницы в период беременности, воспитывающие малолетних детей не старше 3 лет, матери-одиночки).
3. Увольнение по статье за искусственно созданную ситуацию дисциплинарного проступка. Несколько оформленных фактов нарушений влекут право работодателя уволить подчиненного.
4. Несколько взысканий за один и тот же случай. Невозможно сразу уволить человека, допустившего незначительный однократный проступок.
5. Отрицательные итоги личной аттестации и последующее расторжение контракта. Закон не допускает, если администрация решила аттестовать только 1 сотрудника. Для организации проверки необходимо участие в аттестации всего отдела или компании.
6. Даже если основания для увольнения были законными, но в процедуре были допущены нарушения, уволенный вправе оспорить сам факт прекращения трудоустройства и потребовать восстановления.

Процессуальные нарушения многочисленны. Проще знать точные правила оформления ухода с работы и выявить отклонения, чем перечислять их списком. Например, даже при законном сокращении человека работодатель может опоздать на 1 день со сроком оповещения, что приведет к появлению шансов на оспаривание.

Решение исходит от сотрудника

Вместо того, чтобы утруждать себя созданием обстоятельств, при которых можно уволить работника по статье, работодатели предпочитают принуждать персонал писать заявления по собственному желанию. Чтобы получить от нежелательного сотрудника нужный документ, администрация идет на угрозы, запугивание, создание невыносимых условий работы, понижение в должности. Помимо психологического воздействия в ход идут финансовые рычаги: снижение оплаты труда, штрафы, задержки с выплатой.

Подобное поведение со стороны руководства дает основания привлечь последнего к ответственности, доказав факт принуждения письмами, документами, аудио записями.

Если работник под воздействием эмоций написал заявление, он вправе отменить предыдущее решение, письменно обратившись с просьбой отозвать заявление. При отказе вернуть должность работодатель также нарушает закон. Исключение составляют случаи, если с момента подачи заявления до обращения за отменой руководитель нашел замену и трудоустроил нового работника.

Когда увольнение признается незаконным?

1. Отсутствие оснований для увольнения.

Согласно ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания для прекращения трудового договора, других оснований, не предусмотренных Трудовым кодексом или иным Федеральным законом, быть не может.

То есть, любое увольнение по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом или иным законом, является незаконным.

Кроме того, что увольнение работника должно быть произведено по основаниям перечисленным в Трудовом кодексе, работодатель обязан доказать в суде, что такие основания действительно существовали, а не были им искусственно созданы. Например, если работник был уволен при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ – Результат испытания при приеме на работу), то есть как не прошедший испытательный срок, то в судебном процессе по трудовому спору работодатель будет обязан доказать суду и прокурору, что компетенция работника действительно не соответствует занимаемой должности, что он не выполнил предусмотренные Планом прохождения испытания задания. Подтвердить данные факты работодатель обязан, предложив на обозрение суда и работника прокуратуры письменные доказательства.

Также судом могут быть учтено насколько наказание в виде увольнения соответствует тяжести того или иного дисциплинарного проступка, даже если за такой проступок предусмотрено наказание в виде увольнения.

2. Нарушение порядка увольнения, как основание для признания увольнения незаконным.

Порядок (процедура) увольнения – это последовательность действий осуществляемых работодателем в целях прекращения трудовых правоотношений с работником. Такая процедура предусмотрена Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

К существенным нарушениям процедуры увольнения работника относится:

• предусмотренные ст. 192 -193 ТК РФ нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в тех случаях, когда увольнение рассматривается как вид дисциплинарной ответственности;
• если работодатель не предложил работнику все имеющиеся аналогичные или нижестоящие свободные должности подходящие работнику по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
• в случае если работодатель не учел мнение профсоюза в отдельных случаях увольнения его членов (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Однако отдельные нарушения процедуры увольнения могут быть расценены судом как несущественные.

Также, незаконным увольнением признается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, одиноких матерей и отцов воспитывающих ребенка младше четырнадцати лет, кроме как в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ), незаконно увольнять сотрудника по инициативе работодателя в то время, когда он находится в декретном или обычном отпуске, либо на больничном (ст. 81 ТК РФ).

В случае нарушения работодателем законодательства о труде и об охране труда он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27. КоАП РФ.

Следует иметь в виду, что в случае незаконного увольнения с работы начинать действовать необходимо как можно быстрее. Согласно положению ст.392 ТК РФ, срок исковой давности по трудовым спорам, т.е. срок подачи искового заявления о незаконном увольнении составляет один календарный месяц с того дня, как выдан приказ об увольнении или трудовая книжка, для других трудовых споров общий срок подачи иска составляет три месяца.

Защита прав работника при увольнении наиболее эффективна в том случае, если интересы пострад авшей стороны представляют квалифицированные юристы. Обратившись за помощью в наше бюро, Вы получите компетентную юридическую консультацию и помощь, чтобы оспорить незаконное увольнение в судебном порядке, в комиссии по трудовым спорам, в прокуратуре. Грамотно составленные исковые обращения в суд и к работодателю помогают быстро и результативно разрешать возникшие трудовые споры.

В том случае, если Ваши трудовые права нарушены, не стоит пренебрегать услугами профессиональных юристов. Мы сможем установить и доказать неправомерность действий, совершаемых в отношении вас, и поможем восстановить справедливость, компетентно представив Ваши интересы в суде.

Специалисты Бюро «Moscow legal» помогают при разрешении всех типов трудовых споров.

В какие органы и в какие сроки обращаться, если вас незаконно уволили?

Ранее в статье мы уже рассматривали куда пожаловаться на работодателя, но теперь разберем случай незаконного увольнения отдельно. Если вы уверены, что при увольнении работодатель нарушил ваши права, начинать добиваться восстановления справедливости стоит незамедлительно. В первую очередь лучше всего составить и направить претензионное письмо на имя директора предприятия. В нем необходимо грамотно и со ссылками на нормативные акты изложить те обстоятельства, которые, по вашему мнению, свидетельствуют о незаконном характере вашего увольнения. Такое письмо следует писать в двух экземплярах.

Если никаких действий от нанимателя не последовало, свои претензии можно направить в следующие инстанции:

1. Профсоюз. Любого члена профсоюза нельзя уволить без получения на то согласия последнего. В компетенцию профсоюза входит обязанность по рассмотрению жалоб от незаконно уволенных сотрудников и направление претензий в Инспекцию труда.
2. Государственная инспекция труда. С явкой в этот орган медлить не следует — заявление должно быть направлено не позднее 1 месяца с даты увольнения. Ею может считать день получения на руки трудовой книги либо момент ознакомления с приказом о расторжении трудового договора. После принятия такого заявления инспектор по труду обязан не позднее 10 дней провести проверку и по ее результатам обязать работодателя вернуть сотрудника на прежнюю должность и заплатить ему полагающиеся компенсации. Однако следует знать, что такая проверка носит преимущественно формальный характер, поскольку получением объяснений от свидетелей, сбором доказательств и т. д., инспектор заниматься не будет. А потому лучше всего одновременно с направлением заявления в Инспекцию по труду готовить иск в суд.
3. Прокуратура. Функции этого органа в плане рассмотрения жалоб от незаконно уволенных граждан схожи с функциями Государственной инспекции труда. Прокуратура также обязана выполнить проверку и при установлении, что нарушены нормы трудового законодательства направить дело в судебную инстанцию.
4. Суд. Если надежды на оперативность сотрудников Государственной инспекции труда и Прокуратуры мало, обращайтесь напрямую в суд по месту размещения предприятия. Это надо успеть сделать на протяжении месяца с момента увольнения. В особых случаях этот срок можно продлить, но только если вы сумеете доказать, что находились в неведении о том, что ваши трудовые права при увольнении были нарушены. Если вы выиграете суд, за исполнением решения будут следить судебные приставы, что не позволит недобросовестному нанимателю избежать законной обязанности по восстановлению в должности истца и выплате ему компенсаций.