Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Нюансы тестирования некоторых профессий

Как правило, тестирование для выявления определенных качеств либо квалификационных навыков применяется при приеме соискателя для профессий требующих специфических знаний либо особенностей личности.

В частности, для работников полиции разработана специальная программа тестирования ПФЛ, которая позволяет оценить личность претендента, уровень стойкости в стрессовых ситуациях, интеллект, быстроту реакции, умение анализировать полученную информацию, а также навыки общения.

Видеосюжет о прохождении психологического теста при наборе в полицию приведен ниже:

Для работников банковской сферы, предусмотрено тестирование, которое определяет не только их способность к апеллированию цифрами, но и уровень конструктивного мышления, наличие аналитических способностей, умение брать на себя ответственность. А также будущий работник банка должен быть целеустремленным, амбициозным и стойким во всех непростых ситуациях, которые зачастую присутствуют в подобной сфере деятельности.

Для экономиста важно обладать умением обрабатывать большое количество информации путем анализа, иметь развитую память и быть склонным к исследованию. Также работник этой сферы деятельности должен быть организованным, терпеливым и коммуникабельным, с развитым интеллектом и способностью быстро принимать решения

Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?

Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.

В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.

Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу. Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи. А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.

На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 2000 тестов — примерно по 400 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты на эрудицию для конкурса Лидеры России.

Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.

Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.

В настоящее время HRlider.ru является единственным русскоязычным сайтом, на котором представлены профессиональные психологические тесты для руководителей, офисных позиций, отдела продаж и отдела поддержки клиентов с ответами и подробными стратегиями решения.

Пример психологического теста для руководителей HRlider:

Ответ и объяснение теста:

HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.

Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!

Кто в «группе риска»?

Если соискатели планируют избежать тестов, выбирая определенную должность, их надо разочаровать. Некоторые молодые люди думают, что когда в интернете говорят о том, что чаще всего приходится сдавать тест бухгалтеру на собеседовании с ответами, то так и есть, а поиск работы, например, дизайнером не предполагает тестирования

Это не так, ведь тестирование общих навыков компании проводят для отбора умных, образованных специалистов, не важно, на какие они претендуют должности

Можно сказать, что в больших корпорациях все кандидаты будут сдавать тест в процессе прохождения собеседования, только у офисных сотрудников – интеллектуальные задачи, у рабочих специальностей – профессиональные. Ситуация в целом такова, что вопросы тестов на собеседовании могут «подстеречь» соискателя даже в небольшой фирме, так как отбор при помощи тестирования становится все более востребованным.

Пример Логического теста на собеседовании:

ПройтиПодготовиться

Анализ результатов

Наиболее сложная и трудоемкая работа – это анализ полученных результатов тестирования. Этот этап можно разделить на несколько обязательных стадий:

1. Исчисление результатов.
2. Определение категорий тестируемых.
3. Определение нормы показателей.
4. Сравнение полученных результатов с нормами.

В начале проверки каждого теста перед тестирующим ставится задача исчисления результата. То ли это необходимость отделить правильные ответы от не правильных (как в случае тестов на интеллект) либо же определение ответов в группы согласно прилагаемой шкале. Во втором случае аргументация распределения ответов по группам не указывается.

Не существует теста, который был бы одинаково универсальным для всех категорий людей. Анализ результатов может варьироваться в зависимости не только от возраста, но и от национальности. Поэтому определение категории тестируемых имеет огромное значение.

В зависимости от соискателей определяются установленные нормы показателей. Задача тестирующего сравнить показатели с существующими нормами.

При этом не следует забывать о допустимых погрешностях, которые допускаются при проведении такого рода тестов. Они указываются для того, чтобы сделать скидку на нервы или волнение тестируемого.

Проведением тестов с соискателями может заниматься любой сотрудник отдела кадров, а вот анализ результатов – это прерогатива работника, который не понаслышке знаком с тонкостями психологического тестирования. Но заключительным этапом любого тестирования является, конечно же, собеседование.

Психологические тесты – это наиболее верный и простой способ определить подходящего кандидата на вакантную должность. Не зря этим способом уже практически полтора века пользуются американские и европейские работодатели. При личном собеседовании можно улыбаться и всячески показывать свои положительные качества, но только независимые тесты могут с завидной точностью определить качества того или иного кандидата.

Личностные опросники

— Вы часто испытываете скованность и нервное напряжение? — Если вам кто-то нагрубит, вы быстро забываете об этом?

Тесты с подобными вопросами включают личностные опросники. Соискатель должен отметить, согласен он или не согласен с утверждением. Встречаются также варианты, где нужно выразить степень согласия (например, абсолютно верно, отчасти верно).

Современные рекрутеры отказываются от личностных опросников. Заполнение тестов из 100, 200 и более вопросов выдержит не каждый — так можно потерять перспективного сотрудника.

Однако такие опросники дают общее представление о кандидате. Они нужны для получения информации о стиле работы, наклонностях человека, ценностях, ключевых чертах характера. Опытный психолог, посмотрев на результаты такого теста, понимает, какой продуктивности ждать от сотрудника, подходит ли он для выбранной работы и начальника.

Вопросы личностных тестов касаются социальных отношений, эмоциональных проявлений, мыслей, интересов и физического состояния соискателя. Они могут быть неожиданными и даже неприятными. Например, не каждому по нраву рассказывать о состоянии своего кишечника, но вас могут спросить даже об этом.

Часто в тестах смотрят конкретные качества, а не все сразу. Например, есть опросники на агрессивность, мотивацию кандидата, негативные установки.

Опросники заполняют как на бумажных бланках, так и в гаджетах. Иногда дистанционно — не приходится даже приезжать на собеседование. Психолог получает результаты и составляет профиль личности сотрудника.

Ниже предлагаем несколько самых известных личностных тестов, которые можно пройти самостоятельно и бесплатно.

СМИЛ

Это один из самых известных тестов психологов при приеме на работу, который состоит из 566 утверждений. Его часто применяют при трудоустройстве, поскольку он помогает выявить профессионально важные склонности. Кроме того, с его помощью можно сделать выводы о психическом здоровье человека.

Это особенно критично при приеме на работу, связанную с детьми.

По результатам теста нельзя поставить диагноз, но можно понять, что требуется консультация психиатра.

СМИЛ помогает определить психологическую совместимость, негативные состояния (например, депрессию), степень адаптированности. Можно даже узнать, будет ли склонен сотрудник использовать симптомы заболеваний в своих целях. Например, отказываться от обязанностей из-за малейшей головной боли.

У теста есть сокращённая до 71 вопроса версия «Мини-Мульт» (СМОЛ).

Тест Айзенка

Личностных тестов с количеством вопросов до 100 не так много. Один из них — опросник Айзенка. Он содержит всего 57 утверждений. Не спутайте с одноименным тестом на интеллект, который редко можно встретить при трудоустройстве. Существует версия EPQ на 101 вопрос, но её применяют редко.

Результаты этого опросника дадут работодателю информацию о темпераменте кандидата.

Можно узнать степень общительности (экстраверсию/интроверсию), способности к адаптации и к концентрации на задаче.

При найме человека в семью работодателю бывает важен темперамент сотрудника для определения совместимости. Ранее мы писали о качествах, которыми должна обладать хорошая няня.

Методика Кеттелла

Тест на 187 вопросов, разработанный Реймондом Кеттеллом, чаще встречается при трудоустройстве в госучреждения. Имеет несколько версий, поэтому количество утверждений может незначительно отличаться.

Результаты дают информацию о чертах личности, которые собираются в профили — акцентуации.

Психолог, зная акцентуацию, делает вывод о поведении, которое свойственно кандидату. Например, можно предположить, какой стиль работы близок будущему сотруднику.

NEO-PI

Методика из 240 утверждений дает комплексную оценку личности кандидата. Она предоставляет достаточно информации для нанимателя и позволяет не изнурять соискателя 566 вопросами СМИЛа.

Из результатов теста можно узнать об эмоциональности и чертах характера будущего работника,

его агрессивности, тревожности и способности к самодисциплине.

Тест Лири

Методика Тимоти Лири состоит не из вопросов, а из характеристик. Например, «уступчивый» или «благородный». Кандидат оценивает, подходит ли ему характеристика.

Цель этого теста — определить тип отношений с окружающими.

Оцениваются дружелюбие, властность, способность к послушанию и другие характеристики, которые особенно важны при найме работника в семью.

Для чего нужны подобные тесты

Психологическое тестирование – это научно обоснованный метод исследования личностных характеристик претендента, который позволяет спроектировать будущую модель поведения в тех или иных ситуациях.

С помощью нескольких тестов можно выявить систему ценностей соискателя, эрудированность, круг интересов, психологическое состояние, а также определить его уровень навыков и умений.

Для претендентов на те или иные должности важно уже на первом этапе выявить наличие некоторых особенностей характера, в частности лидерских качеств или умения работать в команде, организаторских способностей или подчиненности вышестоящему руководству

Тестирование также позволяет:

• определить способность анализировать информационный материал,
• нестандартно мыслить,
• адекватно реагировать в критических ситуациях,
• продуктивно работать на благо компании.

Основной целью проведения тестирования является выявление наиболее подходящего кандидата среди претендентов в большом количестве с одинаковым уровнем квалификации, который не только будет плодотворно работать, но и вольется в коллектив.

Также с помощью тестов можно спрогнозировать потенциальную пользу будущего работника, его способность к самоотдаче и возможности в будущем стать либо примерным работником, либо дорасти до руководителя отдела.

Основные цели тестирования работника

Оно проводится из следующих мотивов:

1. Проведение объективной оценки кандидата, никоим образом не зависящей от плохого настроения и личной симпатии работодателя или специального менеджера по персоналу.
2. Выбор требующегося кандидата, максимально соответствующего всем заявленным качествам.
3. Подбор сотрудника, которому будет максимально комфортно работать в сложившемся коллективе.
4. Отсеивание сотрудников, имеющих проблемы с психикой. Это позволит избежать длительной мороки, связанной с их увольнением.
5. Отсеивание явно непригодных для данной работы соискателей. Особенно это актуально, если проводится большой конкурс на подобную вакансию.

Самое важное при проведении теста работодателем – чтобы он точно осознавал, в чем же именно заключается тест данного тестирования. Многие крупные и известные компании прежде всего хотят определить по данному тесту, есть у того или иного кандидата какие-либо личные лидерские качества, а также целеустремленность и стремление к получению повышений

Многие крупные и известные компании прежде всего хотят определить по данному тесту, есть у того или иного кандидата какие-либо личные лидерские качества, а также целеустремленность и стремление к получению повышений.

Однако, иногда цель тестирование бывает совсем другая, если работодателю, прежде всего, будет требоваться исполнительный работник, который не будет претендовать ни на какие лидерские позиции.

Наиболее распространённые тесты

Тест Равена (матрицы Равена)

Пожалуй, самый известный большинству. Показывает, так называемый IQ (коэф. интеллекта). 20 минутный тест, с 5 блоками, по дюжине логических вопросов. Сложность увеличивается от блока к блоку.

В результате, после подсчёта, получают определённый IQ, который зависит от количества правильных ответов:

• более 95% – особо высокий интеллект;
• 75-94 % -выше среднего;
• 25-74 % – средний;
• 5-24 % – ниже среднего;
• < 5 % – слабоумие;

Следует понимать, что это тест на наличие логических и математических способностей, а вовсе не на «гениальность», как думают некоторые HR, упорно отшивая людей со склонностью к творчеству, нежели логике.

Получаем в итоге штат средненьких дизайнеров и креативщиков.

Тест Роршаха

Виденный многими тест, состоящий из симметричных клякс на карточках. Показывая поочередно 10 карточек, психолог предлагает респонденту описать, какие ассоциации они вызывают.

Предполагается, что ответы с позитивными образами показывают хорошее эмоциональное состояние. А наблюдение расчленённых кроликов и висящих петель, как бы намекает, что данного индивидуума лучше развернуть.

Или дообследовать, если очень уж хороший профессионал. Сейчас признаётся псевдонаучным. Или, по крайней мере, требующим наличие специальной подготовки у проводящего.

Но ещё встречается в некоторых компаниях, любимый и проводимый дамами отдела кадров, считающих себя тонкими психологами. Как и подобный ему, цветовой тест, где, в зависимости от выбранного цвета, даётся заключение о психоэмоциональном состоянии кандидата, причём не удосуживаются даже спросить любимый цвет опрашиваемого.

Тест-рисунок

Предлагается нарисовать рисунок. В зависимости от подробности прорисовки и компоновки деталей, психолог делает заключение о скрытых проблемах, склонностях и качествах. Имеет высокую степень достоверности, но требует проработки и индивидуального подхода.

Но и без этого, часто встречаемые на партах члены с крылышками, позволяют смело предположить, о наступлении пубертата у учащихся. Как можно понять на примере этих тестов, правильная интерпретация ответов является прерогативой штатного психолога.

Проводимые людьми, без соответствующего уровня подготовки, дают неверные, а зачастую и противоположные результаты. Если психолога в штате нет, то компания может обратиться к помощи со стороны. И специально, под определённые нужды и требования, специалисты разработают общие тесты-опросники, которые минимизируют погрешность. Но подойдут они именно для массового отбора.

На руководящие и специальные должности, как правило, прибегают к услугам наёмного психолога, с индивидуальным подходом.

Устные тесты

Являются более «человечными», и направлены на выяснение хода мыслей испытуемого, его способностей решать проблемы в смоделированных, и даже, порой, невозможных ситуациях.

Самым известным является вопрос, задаваемый в компании Microsoft: «Почему крышки канализационных люков круглые?». Ответ, что иначе они будут проваливаться, при неверной установке или небольшом развороте, как например, квадратные, считается верным, но неправильным.

От претендента ожидают умения мыслить нестандартно. Например, что их удобнее перемещать даже одному катая. Или что их можно было дополнительно использовать в качестве груза, для бочкового посола. В общем, любой ответ, кроме стандартно ожидаемого – ищут талант, а не посредственность.

Подобные вопросы для собеседования в корпорации можно найти в сети для ознакомления.

Есть вопросы, проверяющие навыки: самый известный: «Как засунуть бегемота в холодильник?». Ответ: открыть холодильник, сунуть бегемота, закрыть холодильник. Испытуемый не должны придумывать сложные решения на простые вопросы. Размер холодильника и бегемота ведь не указан. «А как засунуть жирафа?».

Открыть холодильник, вынуть бегемота, сунуть жирафа, закрыть холодильник. Испытуемый должен ещё уметь связывать новые задачи с предыдущими, улавливать причинно-следственную связь. «Лев созвал всех зверей.

Объявил сбор на острове, окружённом рвом. А во рву крокодил живёт. Собрались они, а один не пришёл. Кто?» Крокодил? Нет, что вы! Жираф. Он ведь в холодильнике сидит. А крокодил пришёл, да-да. Ему ведь ближе всех было. А респондент должен уметь сопоставлять между собой различные аспекты деятельности компании, работу всех отделов и департаментов.

Есть любители вопросов-шуток, но, ответ тоже оценивается: «Пошли девушки в лес, по грибы, по ягоды, вернулись к вечеру. Что насобирали?». Ответ – ничего. Потому что надо ставить перед собой конкретные задачи.

Виды психологических тестов

По способу проведения все тесты делятся на устные и письменные.

В зависимости от личностных качеств человека, которые необходимо выяснить, психологические тесты на собеседовании бывают:

• Интеллектуальные (выявляют уровень развития логического мышления, внимательности, памяти);
• Личностные (характер, темперамент, креативность, мотивация, негативные качества и т.д.);
• Специальные (склонность ко лжи; умение быстро оценивать обстановку и принимать решения);
• Межличностные (способность работать в коллективе, конфликтность).

В таблице представлены основные цели тестов

Цель	Описание
Выявление объективной оценки	Которая не зависит от личных предпочтений работодателя
Отбор кандидата	Имеющего наиболее подходящие характеристики для осуществления работы в определенной сфере
Подбор человека	Который будет лучше всех ладить с людьми в коллективе
Отсеивание людей, психически неустойчивых или неполноценных	Что поможет избежать трудностей в дальнейшем
Отброс людей, которые непригодны для работы	—

Разновидности тестов при приеме на работу

Эксперты выделяют следующий перечень видов проверки профпригодности потенциальных сотрудников:

Профессиональный – применяется для оценки трудовых качеств кандидата, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязательств.
Интеллектуальный – трудовой процесс, связанный с умственной деятельностью, требует высокого уровня IQ

Тестирование показывает реальное положение дел.
Математический – для универсальных работников важно оставаться в «тонусе», выполнять сложные математические операции. Управленец внедряет проверочное мероприятия для сотрудников с математическим складом ума.
Логический – проверяет умение нестандартно мыслить, выстраивать сложные логические цепочки, не обращая внимания на абсурдные условия задачи.
Вербальный – оценивает грамотность, начитанность и лаконичность устной/письменной речи кандидата

Необычайно важен для будущих преподавателей, журналистов, переводчиков и секретарей.
На Полиграфе – детектор лжи определяет склонности человека к вредным привычкам, скрытые мотивы выдвижения своей кандидатуры, честность и открытость в общении с вышестоящим руководством.

Анализ результатов

Психолог, для формирования конечного результата, использует следующую последовательность действий:

• предварительно выделяются критерии оценивания, нормы, согласованные с руководством организации;
• определяются категории соискателей, учитывается их индивидуальные особенности;
• вычисляются предварительные результаты на основе опыта и знаний специалиста;
• сравниваются «идеальные» показатели с реальными значениями кандидата в индивидуальном порядке.

Существует величина погрешности, связанная с волнением и нервозностью во время прохождения тестирования

Важно учитывать эти факторы перед подведением итогов

Как проводится тестирование?

Обе стороны процесса заходят в кабинет и садятся друг напротив друга.

Порядок действий таков:

• раздаются тесты и бланки для ответов;
• разъясняется цель проведения тестирования;
• инструкция проведения читается вслух или раздается каждому присутствующему в письменном виде для ознакомления;
• количество заданий (вопросов) в каждом тесте — не менее 20;
• в среднем на выполнение одного задания выделяется 1 минута, после чего необходимо перейти к следующему;
• когда кто-то из кандидатов не понимает как выполнить задание, проводящий тестирование должен предоставить пример вопроса и ответа;
• при наличии вопросов у кандидатов, необходимо давать ответы, чтобы расположить их к себе и помочь им дать достоверные ответы;
• специалист по кадрам принимает ответы от соискателей и анализирует их.

Соискателям должности можно объяснить ответы или нет.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

• исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
• отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
• отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

• получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
• составить представление об интеллектуальном развитии;
• составить психологический портрет кандидата;
• установить, есть ли у человека лидерские качества;
• узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
• выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Различные виды опросов для определения профессиональных навыков

В зависимости от предполагаемой должности, а также личных требований руководства к соискателю для прохождения тестирования могут предложить как ряд стандартных тестов, так и специфических для выявления определенных способностей, необходимых при выполнении той или иной работы.

Стандартные

Логические:

1. знаменитый тест для определения уровня IQ по системе Айзенака;
2. тест Амтхауэра, выявляющий уровень интеллекта соискателя.

Как правило, тесты на интеллектуальный уровень претендента применяются скорее в угоду моде, ведь приятно работать с людьми, которые не только имеют соответствующую квалификацию, но и являются разносторонне развитой личностью, способной проявить себя в различных ситуациях.

Личностные тесты:

1. Люшера, который позволяет определить психологическое состояние претендента на момент проведения теста, а также выявить депрессивное состояние;
2. Рохшара, позволяющий выявить способность к самоконтролю и психологической устойчивости в критических ситуациях и в реалиях повседневной жизни;
3. Розенцвейга, позволяющий спроектировать модель поведения соискателя в нестандартных ситуациях;
4. Бригса и Майерса, который определяет личностный психотип человека и позволяет соотнести его предрасположенность к определенному виду деятельности с предложенной должностью;
5. Сонди, выявляющий способность претендента строить межличностные отношения.

Тестирование личности будущего работника носит уже более практический характер, так как предрасположенность к депрессивному состоянию либо неустойчивая психика даже при высокой квалификации вряд ли позволят построить плодотворные отношения в коллективе.

Специализированные

В данной категории можно выделить следующие тесты:

1. Беннета, который определяет способность претендента к техническим наукам, и понимаю принципов действия различных механизмов;
2. Кадаяса, Зархина, который определяет уровень пространственного мышления, то есть способность к усваиванию большого количества информации, приобретению дополнительных навыков и быстрой обучаемости, что является признаками личностного роста;
3. Торренса, позволяющий определить креативность претендента и уровень творческих способностей;

Специализированные тесты применяются, как правило, для подтверждения квалификации и понимания тонкостей той или иной профессиональной деятельности.

Ведь нельзя работать механиком и не знать принцип действия шестеренки или невозможно заниматься дизайном помещений и не обладать нестандартным мышлением.

Правила составления трудового договора при приеме на работу рассказаны в следующей статье.

Порядок и особенности заполнении трудовой книжки описаны здесь.

Примеры и образец написания характеристики с места работы можно посмотреть в данном материале.

Вывод

В 2016 году более 70% российских компаний использовали тесты оценки навыков и знаний, около 50% – тесты способностей. Сегодня доля таких компаний значительно выросла – тесты использует как МСП, так и крупные международные холдинги – Газпром, Сбербанк и т.д.

В будущем, с увеличением доли рынка дистанционной работы, доля онлайн оценки будет только расти. Постепенно внедряются возможности искусственного интеллекта и сокращается субъективная оценка «живого» рекрутера.

С одной стороны – это повышает точность отбора и его эффективность. С другой – с каждым годом человеку «с улицы» устроиться на работу становится все сложнее.