Депремировать ударение в слове

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором.

Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Порядок действий

По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии. Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации. Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.

Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.

Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:

• Оформление акта о нарушении (прогул, неисполнение распоряжений руководства, задержка сроков) или иного документа, дающего основание на отказ в премии. Чтобы депремировать, достаточно оформить докладную с указанием результатов всего отдела и каждого работника, в частности, отражая заслуги и промахи каждого.
• Руководитель рассматривает документ и определяет о применимости депремирования через резолюцию в отношении каждого отличившегося или провинившегося клиента.
• Издается внутренний приказ, с указанием допустимости премирования.
• С документом знакомят работника, если он имеет отношение к содержанию бумаги.
• При несогласии с изложенным в приказе наемные лица вправе обратиться в суд, начав оспаривание с обращение в комиссию по трудспорам.

Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование.

Чтобы законно применять подобную схему, потребуется предварительно закрепить процедуру во внутренней документации организации.

Согласно ст. 135 ТК РФ, само предприятие определяет форму фиксации системы оплаты для своих работников. Хотя нет прямого указания на потребность в наличии Положений о премировании, часто правила начисления отражают именно в этом документе. Допустимыми документальными источниками, которые могут дать юридическое основание для стимулирования сотрудников, является договор с самим работником и коллективом в целом.

Предвидя возможность оспаривания со стороны работников, оценивая риски привлечения к ответственности за незаконность действий, руководство старается определять условия для премирования четко и детально, с полным раскрытием описаний того, что может входить в ситуации возможного премирования. Принято оформлять отдельным документом Положение о премировании. С учетом той же ст.135, случаи отказа от выплаты премии также закрепляют во внутренних документах.

При отнесении работника в особым группам льготников, права которых закон защищает в особом порядке, возникают сомнения в целесообразности и юридической правоте при отказе премировать конкретных лиц. Часто руководство сомневается в допустимости отказа в выплате премии для работниц в период беременности.

Закон строго защищает права беременных, делая увольнение ее по инициативе работодателя невозможным. Женщины вправе потребовать для себя индивидуальный график и уход в дополнительный отпуск до или после родов.

Однако особая защита не работает в отношении выплаты премии, поскольку беременность не является причиной для снижения качества работы и нарушений дисциплины на предприятии. При наличии веских причин считать работу такой сотрудницы недостаточно хорошей, администрация вполне способна лишить ее права на дополнительную выплату, депремируя на законных основаниях.
Скачайте

  Образец приказа о лишении премии (31,0 KiB, 292 hits)

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

Основные причины депремирования сотрудников

Депремировать не значит не выплатить вознаграждение. Термин подразумевает неначисление премиальных. Предположим, человек не справляется с профессиональной нагрузкой и, соответственно, не выполняет условия, необходимые для получения премии. В этой ситуации правильно сказать, что сотруднику не начислят вознаграждение. Использовать слово «удержать» в подобных обстоятельствах некорректно.

Поводов, на основании которых человек может быть депремирован, много, но есть основные:

1. Прогул, неявка на работу без предупреждения и без уважительной причины.
2. Прогул во время командировки.
3. Нарушение внутреннего распорядка, правил по охране труда и финансовой дисциплины.
4. Несоблюдение сроков реализации поручений и заданий или полное их невыполнение.
5. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, вызванном алкоголем или иными веществами.

Причины того, почему человек может лишиться вознаграждения, как правило, прописаны во внутренних нормативных документах компании. Многие предприятия самостоятельно разрабатывают системы премирования/депремирования сотрудников и вносят положения о них в акты или трудовые договоры.

Механизм депремирования сотрудника предполагает составление нанимателем приказа, которым он обосновывает свое решение. Приказ должен иметь отсылку на внутренний документ, регламентирующий выплату вознаграждения. С точки зрения закона это обязательный пункт.

В качестве примера системы депремирования рассмотрим фабрику, на которой установлены следующие нормативы для производственного цеха:

• Объем: 3 000 ед. товара в месяц.
• Каждое изделие должно соответствовать стандартам качества.
• Издержки необходимо снижать, при этом качество продукции не должно уменьшаться.
• Доставка товаров по расписанию, точно в срок.

Эти нормативы легли в основу условий, соблюдение которых гарантировало поощрительные выплаты:

• необходимое количество выпускаемой к определенному сроку продукции;
• уровень выполнения плана в процентах;
• производство товаров в соответствии с установленными стандартами качества;
• соблюдение норм расходования сырья.

Могут быть введены и другие условия. Например, депремирование руководителя производства за обнаружение брака или за возврат продукции.

Однако не всех сотрудников можно лишить поощрительного вознаграждения.

Хотя в Трудовом кодексе РФ не названы группы работников, которые имеют иммунитет при депремировании, стоит обратить внимание на следующие моменты:

• Нельзя лишать человека вознаграждения, руководствуясь личными мотивами. Это даст основание суду усмотреть нарушение прав наемного работника.
• Наказание должно быть адекватно нарушению. Так, небольшое опоздание с обеда не может быть причиной невыплаты годовой премии.
• В назначении карательных мер обязана прослеживаться причинно-следственная связь. Систему необходимо прописать в Положении о премировании и строго ее придерживаться.
• Назначение финансового взыскания лучше всего подкрепить сопутствующими документами, подтверждающими наличие нарушения: объяснительными, докладными и т. п.

Статья 192 Трудового кодекса РФ запрещает за одно нарушение назначать работнику два наказания, поэтому депремирование сотрудника не может быть совмещено с вынесением дисциплинарного взыскания.

Что значит премирование и депремирование сотрудников

Премия – это доход, который выплачивается работнику по результатам его трудовой деятельности. Она может быть частью зарплаты или самостоятельной выплатой, которую делают, например, для поощрения сотрудника.

Условия получения вознаграждения, его величина и порядок выплаты могут содержаться в нескольких документах: Правилах внутреннего распорядка компании, Положении о премировании, трудовом или коллективном договоре.

В практике Верховного суда были случаи, которые позволили сформулировать следующее правило: зависимость премии от качественного выполнения должностных обязанностей не нарушает права работников. Поэтому работодатель может законно пользоваться инструментом депремирования сотрудников для управления коллективом.

Под лишением премии можно понимать как полную невыплату вознаграждения, так и частичную.

Депремирование имеет правовую основу только тогда, когда положение о нем есть во внутренних документах компании. Депремирование сотрудника Трудовым кодексом не рассматривается как способ дисциплинарного взыскания. К последним относятся замечание, выговор или увольнение. Это означает, что лишение вознаграждения не может быть наказанием за нарушение дисциплины.

Получается, что депремирование – когда человеку не выплачивается вознаграждение из-за нарушения каких-то условий его начисления. Если же премия была выписана, но не выплачена – это незаконно, как и удержание премии из зарплаты.

Если в порядке премирования нет пункта о том, что наличие взысканий и нарушений дисциплины является основанием для лишения вознаграждения, то невыплата премии по вышеназванным причинам будет незаконной, так как работодатель применит несуществующее взыскание.

Читайте нашу статью «Стратегия голубого океана: что это и как применить в своём бизнесе».

Однако здесь все на так просто. Если работодатель выпишет сотруднику штраф за совершение какого-то проступка, то он нарушит закон. Такой штраф однозначно может быть оспорен. А вот депремирование в подобной ситуации может иметь правовую основу.

В реальной жизни часто начисление премии зависит от того, насколько сотрудники компании соблюдают определенные правила:

• выполняют необходимый объем работ;
• соблюдают трудовую дисциплину;
• перевыполняют нормативы и т. п.

Если условия не соблюдаются, работодатель может не выписать премию полностью или частично. Однако такое возможно только в том случае, если премия является самостоятельной единицей поощрения, а не частью ежемесячной заработной платы. При этом работодатель имеет право применить сразу два инструмента наказания: депремирование и, например, вынесение выговора.

На некоторых предприятиях премия до сих пор выплачивается неофициально, в конверте. Такие выплаты не имеют законного основания и полностью контролируются работодателем. Он единолично решает, сколько денег положить в конверт и за какое нарушение лишить сотрудника вознаграждения. Во всех остальных случаях работодатель обязан придерживаться определённых правил, процедур и нормативов. Это касается как начисления премии, так и депремирования.

Как организовать систему депремирования

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):

Преимущества использования системы депремирования:

• рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
• повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
• улучшение трудовой дисциплины;
• положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
• возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

• ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
• в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
• система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.ПРИМЕР Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

1. Объем: 2500 шт./месяц.
2. Каждое изделие соответствует стандартам качества.
3. Снижение издержек без потери качества.
4. Своевременная доставка продукции.

На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:

• количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
• процент выполнения плана;
• качество изделий соответствует установленным стандартам;
• соблюдение норм расходов сырья.

Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

• наложение административного штрафа;
• обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
• необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Заявление на отгулы за ранее отработанное время — узнайте все подробности.

Вся нужная вам информация о командировках в выходной день находится в нашей статье.

Что выгодней работающим пенсионерам в 2019 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

Служебная записка о депремировании: образец и алгоритм заполнения

Если депремирование было применено нанимателем неправомерно – он обязан быть привлечен к административной ответственности. Если факт неправомерного депремирования разбирался на судебном заседании – работодатель рискует выплатить, кроме положенной премии, средства за нанесенный моральный ущерб. Во избежание неприятных последствий нанимателю необходимо ответственно подходить к оформлению документов на лишение премий сотрудникам.

Для осуществления правомерного лишения премии необходимо:

• Иметь засвидетельствованный факт совершения проступка и документальное его подтверждение;
• Принять объективное решение о взыскании или применении финансовых мер пресечения в каждом отдельном случае;
• Издать документ о депремировании не позднее чем через месяц после обнаружения факта проступка.

Служебная записка имеет три смысловых блока:

1. Шапка – в ней указывается название предприятия и форма собственности. Здесь же обычно указывается персона, на чье имя оформляется служебная записка, и лицо оформляющее документ.
2. Основная часть – в ней кратко излагается суть совершенного проступка, личность, которая будет лишена премии. Дополнительно может быть указана информации о должности депремируемого лица и сроке лишения премии.
3. Заключение – содержит дату оформления документа и подпись уполномоченного лица, составляющего документ.

Важно. К служебной записке необходимо сделать как минимум две копии с фирменными штампами или печатями предприятия

Данный вид документа должен быть внесен в журнал учета предприятия. После истечения срока актуальности служебная записка должна сохраняться в архиве предприятия на протяжении установленного срока.

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.